Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом

В деловых кругах Маслоу известен прежде всего как создатель пирамиды человеческих потребностей. Эта модель кладет в основу базовые потребности в еде и питье и предполагает, что, покуда эти потребности не будут удовлетворены, мы не станем заботиться о чем-либо другом (разве что о покупке мобильного телефона!). Но едва обеспечив себя питьем и пищей, человек переходит к более высокому уровню потребностей и старается обеспечить себя одеждой, кровом над головой и безопасностью. И опять-таки, удовлетворив хотя бы отчасти эти физические потребности, мы сосредоточиваемся уже на социальных нуждах, на потребности принадлежать к какой-либо группе. Отчасти эту потребность удовлетворяет семья, но дальше нам понадобятся пабы, клубы, команды.

Еще выше стоит потребность в уважении. Мы стараемся подать себя как можно в более выгодном свете и соревнуемся с другими людьми за власть, за победу и признание. Эти потребности по сути своей эмоциональны, но для их обеспечения требуются другие люди, а потому на еще более высоком уровне их вытесняет более тонкая форма потребности в уважении – потребность в самоуважении, или, как я предпочитаю это называть, потребность чувствовать уверенность в себе. Тут уж мы настаиваем на более высоких стандартах для самих себя и сверяем себя с собственными критериями, а не с чужой точкой зрения. Наверху пирамиды Маслоу располагается полностью реализовавшийся человек, который удовлетворил оба вида потребности в уважении и уже не испытывает нужды доказывать что-либо себе или другим. Этот высший вид потребностей – глубоко личностный, независимый от других людей. Маслоу предпочитает называть такого человека самореализующимся, а не реализовавшимся, поскольку окончательная цель остается недостижимой, это вечное стремление. Для самореализации необходимо обрести смысл и цель прежде всего внутри своей жизни. Для человека, стремящегося к вершине пирамиды Маслоу, важно, чтобы его работа, любая его деятельность и само его существование имели некую ценность, что-то значили для других людей. Как это соотносится с мотивацией? Человек подбирает себе такой вид деятельности, который лучше соответствует его потребностям. Действует он так скорее неосознанно, его работа сама собой подгоняется под эти нужды, но все же чем точнее наша мотивационная система согласуется с уровнем потребностей тех, кого мы пытаемся заинтересовать, тем лучше для всех.

Мотивация работы

Работа удовлетворяет базовые потребности человека, обеспечивая ему заработок, чтобы он мог кормить, поить и одевать свою семью и платить за жилище. Отчасти эти нужды удовлетворяет корпоративная столовая, а в прошлом на многих предприятиях рабочим предоставляли жилье. Работа сплачивает людей в особого рода общину. Сверх того, работа предоставляет возможности карьерного роста, завоевания престижа, повышения уровня оплаты. Некоторые внешние знаки – например, служебный автомобиль – также должны вызывать уважение. Обычные мотиваторы на рабочем месте – заработок и вознаграждение – удовлетворяют потребности в питании, принадлежности к группе и даже ту из двух потребностей в уважении, которая находится на нижней строке. Очень умно.

Заглянув в прошлое, мы обнаружим, что несколько десятилетий тому назад получение работниками жилья от своих нанимателей, а также спортивные клубы и кружки по интересам при фирмах и предприятиях играли заметно большую роль, а надежд на карьеру и престиж было меньше. Иными словами, современное общество ищет удовлетворения нужд на более высоком уровне пирамиды Маслоу. Система вознаграждения отражает перемены на этом уровне.

Потребность, в сторону которой смещается заметный сегмент современного общества, – это потребность обрести веру в себя. Традиционные методы ведения бизнеса и управления практически не оглядываются на эту потребность. Руководители забывают о ней в погоне за контролем. О том, чтобы укрепить веру подчиненных в самих себя, они и не думают.

Время от времени экономические кризисы, сокращения, нехватка рабочих мест, маленькая прибавка жалованья и падение цен на недвижимость вынуждают многих работников спуститься на более низкие ступени этой пирамиды. Когда это происходит, спектр основных потребностей становится в обществе шире. Хуже другое: многие компании не могут в таких условиях и далее обеспечивать своим сотрудникам то, что привлекает уважение, т. е. карьерный рост, пользование служебным автомобилем и т. п. Как же мотивировать сотрудников? Нужно продолжать удовлетворять базовые потребности, одновременно проводя фундаментальные реформы с целью удовлетворить пробуждающиеся в сотрудниках потребности более высокого уровня.

Уверенность в себе