Все начальники – козлы, а подчиненные – бездельники

Так как обратная связь может быть и позитивной, и негативной, то и поднятую бровь в каком-то случае можно воспринять как выговор. Это зависит от того, кто поднял бровь, и от того, кто ее увидел.

Кое-что важное для вас как для начальника

Красные начальники имеют склонность забывать давать обратную связь, потому что не видят смысла во всей этой болтовне. Кроме того, людям же платят за их работу. И не надо приходить и напрашиваться на похвалу. Если они дают обратную связь, она, скорее всего, отрицательная. Что-то пошло не так, и сейчас мы узнаем, кто в этом виноват.

Желтые начальники могут не дать обратную связь потому, что слишком заняты собой. Они часто забывают, что другие тоже нуждаются в похвале. И если они дают обратную связь, то она положительная, но настолько многословна и преувеличена, что ее адресату становится неловко. Отрицательной обратной связи желтый начальник старается избегать. С ней сложно работать, пусть лучше проблема исчезнет сама по себе.

Зеленые начальники не станут давать отрицательную обратную связь, потому что это может привести к конфликту. Кто-то может разозлиться или даже расстроиться, и это тоже плохо. Положительную обратную связь можно дать с глазу на глаз, и здесь рисков нет.

Синие начальники отлично дают отрицательную обратную связь. Они замечают все ошибки и в своем стремлении к идеалу указывают на все промахи сотрудников. С положительной обратной связью синим сложнее. В данном случае отсутствие новостей это хорошая новость.

Проблема в том, что многие начальники исходят из своего характера. Часть начальников серьезно утверждает, что им самим не нужна похвала. Они сами знают, в чем хороши, и не хотят, чтобы их за это хвалили.

Я хочу сказать: это лишь разговоры. Разговоры незрелых мачо, и верить им не стоит. Всем приятно получать похвалу, но это должна быть правильная похвала в нужный момент, и она должна касаться чего-то ценного для адресата.

Если мы вспомним о четырех стадиях развития, то вы видите, за что нужно хвалить и давать обратную связь. Сейчас я дам вам подсказку, как стоит действовать. Внимание: это то, что вы должны знать. Но то, как именно вы должны это применять, зависит от цветов. Ок?

Первая фаза – высокая воля, низкие навыки

За что мы хвалим здесь? Мы восхищаемся энтузиазмом сотрудника. Ему хочется услышать, что он полон энергии и что приятно видеть, как он старается на 110 %. Это не то же самое, что сказать, как он отлично справляется с работой.

Почему не надо говорить радостному новичку, что у него отлично получается? Все просто: это неправда. Какие основные признаки первой фазы? Высокая заинтересованность, но низкая компетенция. Нельзя сказать, что кто-то с низкой компетенцией в какой-то задаче отлично с ней управляется. Это была бы ложь, а врать нехорошо.

На этой фазе не нужно добавлять энергии. Как руководитель вы должны просто направить энергию в правильном направлении. Это можно сделать, давая четкие инструкции, а не раздувая эго сотрудника еще больше.

Замечательно, что вы так сильно хотите работать. Но нужно делать вот так и так…

Вторая фаза – низкая воля, низкий навык

Как поощрять человека на минном поле сомнений? Здесь человек хочет, чтобы его хвалили просто за попытку. Он собирает все свои силы и старается работать, хотя все получается не так. Ему хочется похвалы за то, что он не сдался. Это работник с низкой компетенцией и низким интересом. Даже то малое, что ему удается сделать, выходит не совсем таким, как нужно.

Пытаться приободрить его, говоря: «Ты можешь сделать это», бессмысленно. Это покажется ему насмешкой и нанесет больше вреда, чем пользы. Небо упало на голову этого человека. Нужно сказать, что понимаете его чувства, и похвалить за то, что он не сдается. Иногда это придется говорить каждый день на протяжении нескольких месяцев.

Я знаю, что это тяжело, но я помогу вам во всем разобраться.

Третья фаза – низкая воля, высокий навык

Эти люди хотят услышать, что все знают. Их нужно хвалить за компетенции. У них достаточно высокая компетенция, но зачастую низкая вера в себя. Здесь можно сказать: «Ты сможешь! Я в тебя верю!»

Ваш сотрудник не верит в себя. У него нет истории успеха, которой он мог бы гордиться. Он не помнит, как у него что-то получалось. Его нужно подбодрить.

Я знаю, что вы не совсем уверены, но вы в курсе всего, что нужно. Вы уже делали это раньше.

Четвертая фаза – высокая воля, высокий навык

У вас может возникнуть мысль, что таким самостоятельным сотрудникам совсем ничего не нужно. Но это не так. Хвалить их за энтузиазм неправильно. Говорить, что они очень стараются, – тоже. Это может разозлить их. Утверждать, что они молодцы, – тоже не совсем то. Они и так знают.