Вы или вас: профессиональная эксплуатация подчиненных. Регулярный менеджмент для рационального руководителя

Мирясь с большим количеством незначительных нарушений, вы не замечаете главного – сотрудник занимает позицию конфронтации. В любой жизненной или рабочей ситуации человек автоматически выбирает необходимые поступки, используя свой набор активных парадигм. Поэтому та позиция, которую занимает подчиненный по отношению к системе управления, является своеобразной результирующей его личного набора парадигм.

Естественно, нас интересует, чтобы процесс эксплуатации вверенного нашему управлению суммарного человеческого потенциала проходил не только результативно, но и, вопреки национальным традициям, эффективно. Вопрос: какая из возможных позиций подчиненных подходит для этого наилучшим образом?

Очевидно, что эффективность процесса эксплуатации будет минимальной, если подчиненный занимает позицию конфронтации. По мере изменения позиций эффективность режима эксплуатации будет увеличиваться. Пик эффективности будет приходиться на позицию лояльности, затем произойдет резкий спад в направлении позиции вовлеченности. Исходя из этого, мы можем желать, чтобы все подчиненные находились в позиции лояльности. Такое решение на первый взгляд кажется абсолютно логичным. Но поспешу вас разочаровать. Такая цель будет абсолютно правильной, но недостижимой. Это означает следующее: достичь этого невозможно, но целесообразно последовательно, без резких движений и неоправданных инвестиций, двигаться в нужном направлении, понимая, что каждый шаг приближает вас к идеалу.

Оптимальным же состоянием дел будет та ситуация, при которой большая часть подчиненных занимает позицию исполнительности. Конечно, это может показаться недостаточным.

Если кто-то проявит инициативу – прекрасно. Но позволю себе напомнить один из основополагающих принципов регулярного менеджмента: инициатива подчиненных является хорошим дополнительным ресурсом, успех же должен быть обеспечен правильным решением запланированных задач. Но если ее нет – не беда, мы на нее, собственно, и не рассчитывали. Говорить о процентном распределении позиций подчиненных большого смысла, на мой взгляд, не имеет. Когда речь идет о первичной структурной ячейке – рабочей группе, то при расчетах всегда будет получаться, как в детской задачке: два землекопа и две трети.

Скорее целесообразно говорить о позициях, уместных для самих руководителей в принципе. Тут, увы, диапазон допустимых вариантов сужается. Руководитель должен всегда занимать позицию лояльности.

Исполнительность руководителей допустима на самых нижних иерархических уровнях: в производстве, административно-хозяйственных подразделениях или в логистике. А как обстоят дела в реальной жизни?

К сожалению, большинство сотрудников концентрируются на позиции имитации. Далее примерно поровну распределяются позиции исполнительности и саботирования. Еще меньше людей оседают на конфронтации и лояльности. Самая малочисленная, но часто самая заметная группа – вовлеченные. Довольно типично, хотя и обидно, когда на позициях конфронтации и саботирования скапливаются наиболее опытные и сильные по своему потенциалу сотрудники. Такое положение является следствием управленческих промахов их руководителей. И опять возникает вопрос: «Что делать?»

О вреде поспешных выводов

Первое, что может прийти в голову, – провести аудит доминирующих позиций подчиненных, уволить всех, кто находится левее позиции исполнительности, и привлечь в компанию новых, хороших, сотрудников. Конечно, это тоже метод.

Но основная проблема даже не в том, что такой подход не самый рациональный, даже если взглянуть на это только с точки зрения отдачи от уже сделанных инвестиций в персонал.

Стоит подумать и о другом. Как вы думаете, почему подчиненные занимают позиции именно левее исполнительности, а не правее?

Дело в том, что позиция примерно 80 % подчиненных зависит исключительно от… управленческой квалификации их руководителя. Позиции остальных 20 % сотрудников настолько тесно связаны с характером и, как следствие, отношением к жизни вообще, что мало поддаются корректировке управленческими методиками.

Если же сегодняшняя позиция ваших подчиненных является результатом ваших же неусыпных трудов, то что будет, если вы одних разгоните, а других привлечете? Резонно, что через некоторое время они распределятся по позициям совершенно аналогичным образом.