Актуальные вопросы нормирования труда и систем заработной платы

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. Все вышеперечисленные дополнительные выплаты начисляются на сумму не менее установленного минимального размера оплаты труда.

Одним из принципов правового регулирования труда, закрепленных в ст. 2 Трудового кодекса РФ, является право каждого работника на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи. Статья 134 Трудового кодекса РФ конкретизирует и развивает этот принцип. В ней устанавливается механизм обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Это должно быть достигнуто путем индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация призвана полностью или частично возместить удорожание товаров и услуг, поддерживать покупательскую способность денежных доходов и сбережений граждан.

Порядок индексации зависит от источников финансирования организации. Для бюджетных организаций, т. е. организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, порядок индексации заработной платы устанавливается законами и иными нормативными правовыми актами. В других организациях, имеющих собственные источники финансирования, порядок индексации заработной платы определяется коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами организации.

Система заработной платы – это установленный способ начисления работнику оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Различают две основные системы заработной платы: повременная и сдельная. Если измерителем труда является отработанное работником время, то применяется повременная система оплаты труда . Если оплата труда начисляется по количеству выработанной работником продукции надлежащего качества, то это – сдельная система . Большинство рабочих получают оплату по сдельной системе, а служащих – по повременной. Кроме основных существуют и иные системы заработной платы, служащие для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении производственных заданий и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы.

Повременная система может быть простой повременной и повременно-премиальной. Различают ее по времени начисления – почасовая, поденная и помесячная. Большинство служащих работают на повременной помесячной оплате, а специалистов – на повременно-премиальной помесячной оплате. Поденная оплата применяется чаще всего на сезонных работах. На почасовой оплате находятся некоторые преподаватели – почасовики.

Сдельная система включает в себя пять видов оплаты – прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная.

Прямая сдельная система предусматривает одинаковые сдельные расценки для любого количества изготовленной продукции или выполненных операций.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты сдельная расценка увеличивается для оплаты той изготовленной продукции, выполненных операций, которые находятся за пределами нормы.

Аккордная система зарплаты – это оплата за комплекс работ, рассчитанная по сдельным расценкам. Данная система оплаты применяется в основном на дорожно-ремонтным работах (оплата за ремонт 1 км пути) и в строительстве.

Косвенная система оплаты применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основные категории рабочих. Оплата труда данных работников производится в процентном соотношении к ставкам основных категорий работников. Таким образом, результаты труда одних работников косвенно влияют на заработок других.

По сдельным системам (особенно при аккордной) оплата труда может производиться как за индивидуальные, так и за коллективные результаты работы.

Премиальные системы разрабатываются и устанавливаются работодателями с учетом мнения профсоюзных комитетов предприятия, организации, учреждения. Данный вопрос закрепляется в положениях, прилагаемых к коллективному договору. В данных положениях устанавливаются показатели премирования, т. е. за что премируются работники, условия премирования, условия депремирования, т. е. за что администрация имеет право полностью или частично лишить работника премии. Премиальная система может дополнять все разновидности систем заработной платы.