Безумные идеи. Как не упустить кажущиеся бредовыми идеи, способные выигрывать войны, искоренять болезни и менять целые отрасли

Во многих компаниях сотрудника, плохо проявившего себя в работе над проектом и получившего отрицательные отзывы от руководителя, увольняют. В других пытаются понять, заслуживает ли он второго шанса в какой-то иной роли. В McKinsey существует целое подразделение, занятое обучением и распределением сотрудников. Если новичок демонстрирует плохие результаты, в дело вступает специально обученный человек, который старается выправить ситуацию, как это было в моем случае. Меня отстранили от проекта и перевели туда, где мои знания и умения были более уместны. У меня словно выросли крылья, и на протяжении всей последующей работы в компании к моей работе не было претензий.

Мой проект с зубной пастой являлся примером недостаточности моих знаний и умений для поставленной задачи. Однако плохие результаты могут объясняться и тем, что знания сотрудника избыточны и он не может работать в полную силу. Представьте себе, к примеру, что молодому Фрэнку Ллойду Райту[6] поручили разработать дизайн кофеварки. Он, конечно, справится, но уже после нескольких часов работы ему станет скучно. Сотрудники, которым не приходится напрягаться в работе над порученными проектами, не станут их совершенствовать, тратя на это дополнительное время. Давайте вернемся к последнему рисунку из предыдущей главы, где проиллюстрированы различные варианты того, на что потратить последний час работы: на совершенствование проекта или на политику. Если молодой Фрэнк Ллойд не собирается доводить свой проект до совершенства, то он, скорее всего, потратит лишний час на то, чтобы объяснить своему начальству, почему он заслуживает повышения в должности, и подчеркнуть недостатки в работе своих коллег. Избыточные знания и умения снижают эффективность работы. В народе этот научный тезис звучит по-другому: «На безделье всякая дурь в голову лезет».

В идеале сотрудник, работающий над проектом, не должен испытывать ни слишком сильного, ни слишком слабого напряжения. Держать специального человека, который регулировал бы эти процессы, – дорогое удовольствие, но в конечном счете эти расходы являются долгосрочными инвестициями в производительность. Они играют ту же роль, что и еженедельные тренировки перед марафонским забегом. Правда, эти инвестиции дают и моментальный бонус: они помогают привлекать таланты.

Предположим, вы только что закончили учебу и теперь делаете выбор между различными предложениями работы. Компания А предлагает типичный вариант: вы работаете на нее и получаете оговоренную зарплату. Компания Б, помимо зарплаты, предоставляет вам человека или команду, которые подберут для вас подходящий проект и оградят от политических игр. Это позволит вам быстрее вписаться в предложенную роль и снизит карьерные риски, в частности риск заниматься не своим делом и оказаться под угрозой увольнения, если босс будет недоволен вашей работой или невзлюбит вас (как могло случиться и со мной). Также возрастают шансы, что вы найдете дело по душе, которое обеспечит вашу карьеру на долгое будущее. При условии одинаковой зарплаты и возможностей для карьерного роста вы, скорее всего, выберете компанию Б.

Важность повышения профессиональных качеств заставляет по-новому взглянуть на процесс обучения. Обычно руководители вкладывают средства в подготовку сотрудников, чтобы в конечном итоге обеспечить производство продукции лучшего качества или рост объема продаж. Если отправить конструктора кофеварок на семинар по дизайну, у вас будет более совершенная кофеварка. Если отправить продавца на семинар по маркетингу, у вас, возможно, возрастет объем продаж. Но подготовка сотрудников выгодна еще в одном отношении. Конструктор, получивший знания о новых приемах конструирования, захочет применить их на практике. Продавец также решит воспользоваться новыми навыками. Это значит, что профессиональная учеба побуждает работников тратить больше времени на свои проекты, сокращая время на лоббирование карьерных интересов и установление нужных связей. Другими словами, учеба идет на пользу организации.

Те же принципы применимы и к подготовке лидеров. Лидеры, получившие нужные знания о групповой динамике, будут уделять больше времени своим коллективам, потому что им будет доставлять удовольствие работа с высокопроизводительной командой, которая их ценит. Это намного приятнее, чем работа с людьми, которые не хотят работать, да и вас самих терпеть не могут.

Проблема измельчения бумаги

Отдавайте предпочтение золотой середине