Безумные идеи. Как не упустить кажущиеся бредовыми идеи, способные выигрывать войны, искоренять болезни и менять целые отрасли

Два главных стимула для каждого работающего имеют много названий и выступают в разных ипостасях. Давайте обозначим их самыми общеупотребительными терминами: зарплата и заинтересованность. В первом случае мы имеем дело с твердым окладом. Во втором – с самыми различными формами поощрения за успешную работу над проектами. Это могут быть, в частности, бонусы или какие-то формы участия в прибылях компании, например владение ее акциями.

Материальная заинтересованность, как уже было сказано, является не единственным стимулом. Людей мотивируют не только деньги, которые они приносят домой, но и стремление к реализации своего предназначения, желание быть признанными и оцененными, амбиции, тяга к совершенству. Материальные и моральные стимулы не исключают, а дополняют друг друга. Было бы ошибкой излишне увлекаться одними в ущерб другим. Давайте пока рассмотрим меры материального поощрения, а к моральным стимулам, которые труднее выразить в цифрах, вернемся в следующей главе.

Материальные параметры (G, S, E)

В нашей модели организации каждый работник имеет базовый оклад, который зависит от места, занимаемого им в иерархии (уровня 1, 2, 3 или 4 в правой части схемы). Для простоты понимания будем исходить из того, что при переходе на следующий уровень зарплата увеличивается на один и тот же процент. Этот процент прибавки к зарплате обозначим буквой G. Если при повышении в должности зарплата увеличивается, скажем, на 12 процентов, то G = 12 %.

Нетрудно понять, что процент прибавки может серьезно повлиять на ваше решение относительно того, чем заняться в последний час работы. Представьте себе организацию, где каждое повышение в должности добавляет к зарплате 200 процентов. Невероятная величина! В таких условиях было бы чрезвычайно полезно посвятить один час в день тому, чтобы каждый влиятельный человек в компании знал, кто вы такой, как хорошо вы умеете работать и как плохо работают другие, а также какую пользу вы принесете фирме, если подниметесь на следующую ступень по карьерной лестнице.

Если же прибавка составляет всего 2 процента, то кому это интересно? Вы наверняка с большей пользой потратите свою энергию на совершенствование проекта, так как это может принести вам неплохой бонус или повысить ваше финансовое участие в доходах компании.

Норма управляемости (обозначим ее буквой S) является вторым важным параметром. Чтобы понять ее значимость, давайте предположим, что компания насчитывает примерно тысячу сотрудников. Если норма управляемости слишком низка и у каждого руководителя в подчинении находится только три человека (S = 3), то между генеральным директором и самым низшим уровнем будет находиться пять уровней. Если же увеличить норму управляемости до десяти подчиненных (S = 10), то таких промежуточных уровней будет только два.

Нетрудно понять, как норма управляемости влияет на ваш выбор. Представьте себе организацию, где в непосредственном подчинении у каждого руководителя находится более ста человек (один из таких примеров мы рассмотрим в следующей главе). Повышение в должности случается в такой компании настолько редко, что не имеет смысла тратить время на политические игры. Если же норма управляемости составляет всего 2 человека, то вы находитесь в постоянном соперничестве со своим коллегой. В вашей голове постоянно будут присутствовать карьерные соображения. Руководящих уровней будет так много, что, едва получив одно повышение, вы можете сразу же начинать думать о следующем. И эта лихорадка никогда не заканчивается.

Норма управляемости влияет на баланс стимулов еще одним образом. При большом количестве подчиненных у каждого руководителя последние, как правило, имеют бо́льшую личную заинтересованность в финансовых успехах компании. Им принадлежит самая большая часть денежного пирога. А это заставляет подчиненных уделять больше внимания своим проектам, а не политике.

Третьим параметром является степень финансового участия в делах компании, которую мы обозначим буквой Е. Чем выше этот показатель, тем больше денег вы получаете в зависимости от качества своей работы. Если вы сделаете кофеварку еще лучше, то компания сможет продать больше изделий, а это напрямую скажется на ваших доходах. Если вы подготовите для клиента хорошую презентацию, то он, скорее всего, обратится в вашу компанию повторно и порекомендует вас окружающим. Итак, чем больше ваша личная доля в доходах компании, тем вероятнее, что вы будете уделять больше внимания работе над проектами, а не политике.

Соотношение профессионализма и политического аспекта (F)

Три приведенных выше параметра носят объективный характер. Любой кадровик сможет сразу же назвать вам величину G, S и Е в компании. Но два дополнительных параметра не отличаются такой определенностью.