Японский менеджмент

Осуществляя такого рода перемены, менеджеры стремятся создать новые, внушающие доверие акционерам механизмы самоконтроля. Одновременно они стремятся укрепить собственные командные позиции. Крупнейшее объединение деловых кругов – Федерация экономических организаций, «Кэйданрэн», выступила с предложениями по обновлению коммерческого законодательства. Речь, в частности, идет о том, чтобы в компетенции общего собрания акционеров оставались только кадровые вопросы, прежде всего выборы членов совета директоров. Все остальные решения должен принимать совет. Другое требование, выдвигаемое «Кэйданрэн», – ограничить права акционеров подавать судебные иски против менеджеров только теми случаями, когда те причинят прямой ущерб в результате противозаконных действий. [34]

В структуре японских компаний существуют такие подразделения, которые по своим функциям не имеют аналогов в западной практике, например отделение кадров (в небольших фирмах – нередко структурная единица в составе отделения общих вопросов).

Отделение кадров является центральным органом по вопросам управления персоналом в компании. Оно непосредственно воплощает принципы корпоративной философии, прежде всего касающиеся «семейного характера взаимоотношений работников. В частности, поскольку все сотрудники в равной мере разделяют судьбу компании, отношение к ним должно быть одинаковым, но не унифицированным. В компании действуют общепризнанные социальные нормы, отличающие одного работника от другого. Критерии отличия – уровень образования, выслуга лет, возраст, занимаемое положение, пол (хотя дискриминация по признаку пола запрещена трудовым законодательством). На основе этих критериев строится стандартная система заработной платы, распространяющаяся на всех постоянных работников – от уборщицы до начальника отделения. Индивидуализация оплаты, отступающая от системы, недопустима.

Большое внимание в отделении кадров уделяется подбору сотрудников. Основные требования – аккуратность, добросовестность и доброжелательность к окружающим. Работа кадровика в условиях ротации позволяет усовершенствовать эти качества, поскольку, беседуя с работником того или иного подразделения, сотрудник отделений кадров сознает, что они могут поменяться местами.

В крупнейших корпорациях управляющий, который возглавляет участок работы с кадрами, является членом правления и имеет должность директора по кадрам; в подчинении у него находятся начальник и сотрудники отделения кадров. В мелких фирмах это руководитель на уровне начальника отделения (отдела). Нередко главный кадровик совмещает функции директора по кадрам (т. е. лица, отражающего интересы акционеров, так как кандидатура директора по кадрам утверждается общим собранием акционеров) и начальника отделения (т. е. наемного работника). Тут специальный статус учитывается при оплате труда и является особо значимым в процессе коллективных переговоров, когда кадровик как бы представляет обе стороны.

Функции отделения кадров включают общее администрирование и регулирование трудовых отношений. Понятие «общее администрирование» охватывает ведение документации, исследовательскую деятельность, прогнозирование и планирование в том числе финансового положения фирмы.

Основной документ, регулирующий трудовые отношения в компании, – внутрифирменное положение о занятости. Все фирмы с численностью занятых от 10 человек обязаны зарегистрировать свои внутренние нормативные акты в местном бюро нормативов по труду. Положение по занятости действует как трудовой контракт. Оно определяет условия труда и его оплаты, а также требования к постоянным работникам и хранится в отделении кадров.

В фирмах, где существует профсоюз, еще одним базовым документом является коллективный трудовой договор. По своему содержанию и практической значимости он схож с положением о занятости. Отличает его то, что в нем определен статус профсоюзной организации и ее членов в компании. Коллективный договор подписывают представители работников и работодателя, а его экземпляры хранятся в отделении кадров и бюро профсоюза.

В отделении ведется обширная документация по кадровым вопросам; оформляются заявления на очередные отпуска, на предоставление льгот, отсутствие на рабочем месте с разрешения администрации и др. (решение этих вопросов требует согласования с управляющими на различных уровнях), ведутся личные дела сотрудников, фиксируются присутствие персонала на работе, размер заработной платы, накапливается статистика по труду для внешних и внутренних нужд. Все это достаточно трудоемкие операции, так что не удивительно, что в среднем в японских компаниях на каждые 100 единиц персонала приходится 2,7 работника, занимающегося кадровыми вопросами (в США – 0,87).