Японский менеджмент

Средние и мелкие фирмы практикуют прием на работу лиц, ранее уже трудившихся по найму. Такие работники получают более низкую заработную плату по сравнению с их сверстниками, пришедшими в фирму сразу после учебы, а их служебный рост замедлен. Переманивать работников с других предприятий аналогичной отрасли не принято.

Фирмы поддерживают тесный контакт с учебными заведениями, в частности через неформальные встречи учащихся и работников компании, окончивших эти учебные заведения. Последовательность отбора кандидатов такова: группа лиц, имеющая самые высокие экзаменационные оценки, пишет сочинение, затем проходит собеседование (иногда форме групповой дискуссии на заданную тему). Успешно выдержавших испытания тестируют, иногда следует еще одно собеседование.

В результате отборочных процедур за несколько месяцев до окончания обучения принимается предварительное решение о приеме кандидата на работу в фирму. Это решение не может быть отменено без серьезных причин. Со своей стороны учащиеся нередко проходят испытания в нескольких компаниях, чтобы иметь возможность выбора места работы. Отказ претендента от предварительной договоренности может отрицательно повлиять на численность выпускников, принимаемых на работу в фирму в следующем году.

Потенциал профессионального роста и адаптивности только что окончивших учебные заведения представляется более важным фактором, чем отсутствие профессионального опыта. Своим постоянным кадрам фирма гарантирует занятость, непрерывное повышение квалификации, предоставляет широкий диапазон дополнительных льгот, членство в профсоюзе.

Временные работники фирмы пользуются лишь некоторыми из льгот, предусмотренных для постоянного персонала. В их контракте устанавливается конкретный срок найма, который может быть продлен. Даже выполняя тот же объем работ, они никогда не рассматриваются как равные по отношению к постоянным кадрам. Продвижение по работе либо перевод временного работника в постоянные допускается лишь в исключительных случаях.

Сроком фактического приема на работу является 1-е апреля – начало учебного и финансового года в Японии. Приему новых кадров посвящается торжественная церемония с участием президента фирмы, а также 2—3-дневный семинар, на котором высшее руководство выступает с короткими сообщениями о деятельности компании.

Поступающий на работу представляет следующие документы: автобиографию, письмо-обещание соблюдать трудовой распорядок фирмы (визируется двумя поручителями), свидетельство об окончании учебного заведения и ведомость оценок, медицинский сертификат, справку о постоянном месте жительства. Поступление фиксируется приказом, по которому новый работник зачисляется в отделение кадров на срок от 3 месяцев до одного года. В начале карьеры он выполняет неквалифицированную и низкооплачиваемую работу (курьера, билетера и др.). Затем следует первое назначение. В фирмах, имеющих отделения в нескольких регионах, это работа в местном филиале на срок не менее 2 лет. Далее начинается нормальное служебное продвижение.

Практика комплектования прослойки менеджеров в Японии также специфична и во многом обусловлена особенностями менталитета, в котором очень важную роль играет психология группизма (потребность принадлежать какой-либо группе, «клану»). Японцы болезненно переносят изменения в межличностных отношениях, которые могут произойти при введении в группу человека со стороны, и тянутся к тем, с кем их так или иначе объединяет общность судьбы. Не случайно и в менеджерских кругах встречаются так называемые «кланы», например «кланы» выпускников какого-нибудь одного университета.

Университетские «кланы» в японском менеджерском корпусе – довольно распространенное явление. Управленцы ведущих японских компаний – это, как правило, выпускники какого-то одного привилегированного университета. Среди менеджеров, конечно, попадаются и выпускники других учебных заведений, но они постоянно чувствуют себя чужаками.

3.2. Управленческие качества и основные задачи менеджера

Высшим руководителям необходимо иметь подготовку в 3 областях: концептуальные знания, знание людей и технические знания. Первые два звена наиболее важны, хотя директорам необходимо получить и какую-либо специальную подготовку, прежде чем их выдвинут в высшее руководство. Умения, которыми владеют выдвинутые руководители, должны быть основными, и, знакомясь с различными отделами, руководители которых выдвинуты на высший уровень, можно выявить умения, которые считаются особенно важными в японских корпорациях.