Японский менеджмент

Отделение кадров ответственно за сбор данных об опыте работы с кадрами, уровнях заработной платы, условиях труда и прочих показателях в других компаниях, что обеспечивается благодаря личным контактам с партнерами, а также систематическим визитам в специализированные агентства и правительственные организации (Министерство труда, Японский центр производительности и др.).

Кадровая политика японских компаний основывается на 3 принципах: недопустимость увольнения постоянного работница без серьезных причин; соблюдение верхнего возрастного предела, по достижении которого работник выходит в отставку либо переводится в категорию временного персонала; ротация кадров в зависимости от достигнутых трудовых результатов. Единственный показатель рабочей силы, систематически контролируемый в масштабах компании в долговременной перспективе, – это возрастная структура. Ежегодно определенное количество высокооплачиваемого персонала выходит в отставку, а его место занимают молодые работники с низким уровнем заработной платы. Тем самым обеспечивается существенная экономия затрат на рабочую силу. С другой стороны, поддержание оптимальной возрастной структуры облегчает процесс служебного роста по мере выслуги лет и усиливает механизмы мотивации.

Ежегодно по согласованию с подразделениями компании и с учетом их потребностей отделение кадров разрабатывает Прогноз рабочей силы на предстоящий финансовый год. В нем определяются максимальная численность выпускников учебных заведений, которые могут быть приняты на работу в компанию, их начальная заработная плата, даются предложения по структуре затрат на рабочую силу. Предлагается также проект сметы расходов отделения кадров, в котором наиболее крупными статьями являются затраты по выбору кадров, их обучению и по предоставлению персоналу различных льгот. По данным за последние 10 лет бюджет отделения кадров в японской компании (без заработной платы персонала и предусмотренных законодательством социальных выплат) составляет около 4 % общих затрат фирмы на рабочую силу.

Круг обязанностей подразделения кадров, определяемый термином «регулирование трудовых отношений», охватывает наем и назначение персонала, его обучение, профпродвижение, контроль за дисциплиной, ротацию, управление заработной платой, организацию условий труда, предоставление льгот, решение трудовых споров. [35]

Говоря об особенностях найма персонала, следует отметить, что рынок труда в сфере постоянной занятости охватывает следующие социальные группы: молодых выпускников учебных заведений; лиц, желающих сменить работу; японский персонал отделений иностранных компаний.

Еще во время обучения студенты активно занимаются своим будущим трудоустройством, а учебные заведения создают им для этого все условия. Поскольку учащиеся не имеют опыта практической работы, их целью является не поиск конкретного рабочего места, а устройство на работу в престижную, стабильную и развивающуюся компанию. Отсев кандидатов при приеме на работу в известные, крупные фирмы проводится беспощадно. Не прошедшие с 1-го раза ведут переговоры с представителями мелких и менее престижных предприятий.

Найм кадров, уже имеющих опыт работы, практикуется в конкретных случаях для оперативного удовлетворения возникающих потребностей главным образом мелкими фирмами. Как правило, на руководящие должности кандидатов со стороны не берут. При подборе работника учитываются рекомендации сотрудников фирмы, компаний-смежников, клиентов, банков; иногда используются услуги государственных бюро занятости, объявления в газетах и т. п. Подбор кадров в японские отделения иностранных фирм (этот сектор рынка труда невелик) осуществляется теми же методами, что и на мелких японских предприятиях.

Для найма временных работников фирмы используют все каналы, кроме контактов с учебными заведениями, привлекая представителей различных социальных групп, в том числе и тех, кого статистика не относит к категории трудящихся (например, работающих в режиме неполного рабочего времени). По оценкам специалистов ежегодно на работу принимается 4–5 млн временных работников.

Основные принципы найма рабочей силы в Японии:

1) постоянный работник принимается для удовлетворения долговременных нужд компании, а не на конкретную должность. Критерием оценки кандидата является не уровень знаний и навыков, а потенциал работника;

2) предполагается, что принимаемое лицо будет работать в данной фирме длительный период (в идеальном случае – до достижения возрастного лимита).

Крупные фирмы ежегодно проводят набор выпускников основных (девятилетних) и средних (двенадцатилетних) школ, колледжей и университетов. Подобный регулярный прилив «новой крови» считается важным для поддержания оптимальной возрастной структуры персонала. Средний возраст работников фирмы приводится в ее годовых финансовых отчетах как показатель, характеризующий техническую и организационную мобильность.