Избирательная кампания на мажоритарном округе: поиск решений

Общественная приемная. В литературе [31, 70, 80, 112] существует иллюзия относительно эффективности такой структуры, как общественная приемная. На самом деле в выборах общественная приемная не играет никакой роли. Основная функция общественной приемной – это осуществление взаимосвязи между кандидатом и избирателями. Дополнительные функции приемной – это оценка просьб и жалоб, бесплатная юридическая консультация, прием заявлений и предложений и т. д. На практике возникает другая картина, всегда на округе существует 0,5% граждан, назовем их ходоки, которые посещают все действующие общественные приемные и создают ажиотаж. При этом чаще всего эти граждане голосуют за какого-либо радикального кандидата и политическую силу. Причем в основном «действительно нуждающиеся», или «молчаливое большинство» никуда не ходят, но их голоса имеют основное значение. Кроме ходоков, общественные приемные служат объектом наблюдения со стороны «независимых» журналистов и различных проходимцев. Когда у претендента не существует полевой организации, возникает желание создать ее на базе сети общественных приемных. Очень просто можно посчитать результат работы такой полевой структуры. Например, 10 общественных приемных получили связь с 0,5% ходоков, а через них с 0% живых избирателей, к тому же эти ходоки также устраиваются помогать и всем остальным кандидатам. Так что эффективность общественных приемных в основном равна нулю. Существует несколько вариантов эффективного использования общественных приемных. Это может быть имитация избирательного процесса, запасное (промежуточное) помещение либо при достаточной опытности начальника штаба источник отсеивания ходоков и выискивания среди них очень небольшого процента тех, кто позволит «прорваться» к большинству избирателей округа.

Взаимодействие. В процессе кампании возникает проблема взаимодействия между отдельными работниками штаба и различными подразделениями. Ситуация, когда каждый автономно делает то, что не связано с общей стратегией. Подобную проблему можно решить двумя способами.

– Проводить каждодневные собрания и встречи со всем коллективом либо отделами. Ставить в известность всю организацию и каждого участника о планах и действиях, что и делается в большинстве случаев. Подобное вызывает следующие проблемы: утечку информации, бессмысленную трату времени (по два часа в день) на «лекции», что надо делать и т. д. Часто это превращается в цикл нравоучений, диспутов, споров, нытья и т. д. К тому же оно также коренится в самом характере некоторых кандидатов или их кураторов, которые осуществляют функцию надзора.

– Должна быть структура из двух-трех координаторов (группа управления), которые прекрасно понимают друг друга и могут спокойно, без лишних прений подталкивать процесс и всю организацию к нужной цели, выдавая каждому только его часть задания и требуя его выполнения. При такой системе, а она встречается очень редко, необходим высокий профессионализм координаторов, их личная мотивация, а также высокое доверие к ним со стороны кандидата. Таких специалистов часто в литературе называют менеджером избирательной кампании, начальником штаба, куратором направления. Название не меняет сути.

Четкая вертикаль подчинения, то есть запрет и пресечение различных способов «прыгания через голову» в организации. Иногда кажется, что легче восстановить контроль или улучшить работу через прямое вмешательство в деятельность отдельного звена. Но подобное в перспективе приводит к следующему: участник, получивший задание не от своего непосредственного руководителя, а от вышестоящего, в следующий раз не будет выполнять свои обязанности. В его глазах падает авторитет его шефа. Если такой характер взаимоотношений внутри штаба является не исключением, а правилом, то это приводит к хаосу и неэффективной работе всей организации.

Иерархия как контроль. Лучший способ контроля между подразделениями – это иерархия. Определив понятную вертикаль подчинения, можно, подавая сигналы в точке входа (управления), руководить структурами в целом и каждым отдельным участником. Когда отсутствует иерархия, возникает непонимание между верхними и нижними звеньями, таким образом эффективность работы падает. Для восстановления управляемости приходится использовать различные методы воздействия: вмешиваться в обстановку через голову руководства подразделений – это снова же вызывает путаницу и нестабильность.

Доверие – одна из основных ключевых проблем, которая возникает в работе коллектива, сформированного на небольшой срок. Сложно завоевать доверие друг у друга и начальствующим, и подчиненным. В каждом конкретном случае необходимо найти решение этого вопроса.

Гибкость. Нужно искать и находить способы повышения взаимодействия между подразделениями. Гибкость позволяет экономить ресурсы и находить альтернативные решения.