Нейробиология роста. Как запрограммировать свой мозг на обучение новым навыкам

Установка на рост обладает также и другими позитивными характеристиками. В приведенной ниже таблице показано, как та или иная установка влияет на то, как мы смотрим на свои усилия, испытания и фидбэк, и на то, как оцениваем чужие успехи.

Сравнение проявлений двух установок в профессиональной среде

Люди, обладающие установкой на рост, в большей мере реализуют свой потенциал и достигают бо́льших успехов, и это идет на пользу тем организациям, в которых они работают. Имейте в виду, что на самом деле установка на рост свойственна человеческой природе, поскольку мозг естественным образом проявляет свойства нейропластичности и нейрогенеза.

Людей, обладающих установкой на данность, нелегко заставить изменить свой взгляд на мир, чтобы они могли психологически соответствовать своему потенциалу. Но хорошая новость заключается в том, что это осуществимо, особенно если человека снабдить информацией о существовании разных установок, а также данными исследований, доказывающими, что мозг является непрерывно развивающейся и меняющейся структурой.

Имеет также значение то, как мы разговариваем с людьми об их учебе. В эксперименте, проведенном профессором психологии образования Рут Батлер с учащимися средней школы, участники были разбиты на две группы. Все они получили одинаковый список вопросов, разделенный на две части: вопросы с 1 по 5 и вопросы с 6 по 10. Помните традиционную кривую в форме колокола, показывающую то, как сравниваются средние показатели по классу с наилучшими и наихудшими результатами? В данном эксперименте учащимся из первой группы сказали, что результаты тестирования каждого из них будут сравниваться с результатами всей группы. Когда их попросили порассуждать о причинах этого, школьники назвали такую цель сравнительного оценивания: «Чтобы показать, насколько ты силен». Вы видите, что обнаруживается в рассуждениях? Сравнение с другими активизирует установку на данность.

Участники второй группы получили другую информацию: им сказали, что экзамен они будут сдавать в два этапа и что сравниваться каждый будет только с самим собой. Иными словами, результаты ответов на вопросы 1–5 будут сравниваться с ответами на вопросы 6–10, причем для каждого учащегося индивидуально. Когда учащихся попросили сделать предположение, какова могла быть цель такой организации тестирования, они сказали: «Чтобы показать улучшение» – и это, в сущности, соответствует установке на рост.

Результат получился очень интересным. Число правильных ответов на первую группу вопросов (1–5) оказалось в обеих группах примерно одинаковым, так что результаты тестирования можно было признать статистически идентичными. Но при решении задач из второй части произошло нечто удивительное: студенты из первой группы показали примерно тот же результат, что и на первом этапе, – никакого заметного улучшения не было видно. Догадайтесь, что произошло со второй группой, где участники были предупреждены о важности улучшения результатов? Их результаты действительно улучшились! И не чуть-чуть, а значительно!

Важность оценивания улучшений

На приведенной схеме черный участок показывает эффект установки на рост. Когда людям говорят, что рост имеет значение, они действительно стараются личностно вырасти. Для меня данный черный прямоугольник означает потенциал. У этих учащихся в их знании материала был нереализованный потенциал. Реализовать его помогла не более усердная учеба, а мотивация, которая приходит из осознания того, что улучшения действительно важны.

Мы знаем, что такая же динамика применима и к оценке результатов работы служащих. Многие организации переосмысляют свои процедуры аттестации, отказываясь от рейтингов и фокусируя внимание на росте и развитии. Если мы оцениваем людей, относя их к категориям «посредственно», «превосходно» или «плохо», то закрепляем установку на данность. Мы говорим им: «Вы такие, какие есть». Но, переходя к оценке роста и развития, мы активизируем мотивацию и потенциал людей, говоря им: «Вы то, к чему стремитесь».

Консультируя организации, я помогла многим из них изменить системы аттестаций в целях стимулирования установки на рост. Если работник не справляется с поставленными целями, не отвечает определенным критериям, ему говорят, что он работает «плохо» или «ниже ожидаемого», но с добавлением слова «пока». Например, «не отвечает ожиданиям» превращается в «пока не отвечает ожиданиям». Данная поправка означает очень много: она говорит, что у человека есть потенциал и что организация верит в его способность стать лучше. Такой подход с гораздо большей вероятностью мотивирует служащего, нежели внушение ему, что он хуже других.