Организация и управление бизнесом

Группа людей нужной специальности, собранная вместе, еще не является коллективом. Необходимо приложить некоторые усилия для того, чтобы сотрудники почувствовали себя единым организмом. Во-первых, каждый сотрудник должен знать свои обязанности, а также к кому и в каком случае он может обратиться. Таким образом, между сотрудниками образуются связи.

Во-вторых, нужно выявить личностные характеристики сотрудников, выяснить их предпочтения и разработать структуру кадрового резерва. Зная, на что способен каждый работник, можно усилить эффективность работы организации.

ВВЕДЕНИЕ В ДОЛЖНОСТЬ

По данным исследователей новый сотрудник в первый рабочий день получает только 20 % информации, все остальное он узнает в процессе работы. Для того чтобы облегчить ему первые дни на рабочем месте, менеджер должен познакомить его со всеми особенностями работы в организации. Обычно выделяют две группы особенностей:

• специальные;

• социальные.

Специальные особенности

Это различные аспекты профессиональной деятельности. Сотруднику необходимо знать, кто поставляет задания, кто и в каком виде принимает сделанное, когда получают заработную плату и т. д. Некоторые моменты можно прописать в должностной инструкции, а остальные объясняет менеджер по персоналу.

Социальные особенности

Они включают в себя все аспекты существования сотрудников на рабочем месте. Обычно эти особенности сложно объяснить, поскольку они воспринимаются как нечто само собой разумеющееся. Тем не менее новичок всегда нуждается в информации, например, как принято обедать в офисе, какие жаргонные слова употребляются, какую одежду носят.

СОЗДАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

Персонал организации является наиболее важным источником пополнения ее кадров. На освободившиеся или вновь созданные должности можно назначать сотрудников из числа уже работающих.

Но для того чтобы эффективно проводить такую политику, кадровый состав организации нужно постоянно исследовать и анализировать.

Анализ персонала

Менеджеры изучают своих сотрудников, выявляют их сильные и слабые стороны, склонности и предпочтения. Эти данные служат основой для дальнейшего анализа.

Выявление психологических характеристик

С помощью разнообразных тестов, тренингов выявляются психологические характеристики каждого сотрудника: его лидерские качества, коммуникабельность, гибкость и т. д. На основе их результатов составляется психологический портрет сотрудника и определяются наиболее подходящие сферы деятельности.

Выявление предпочтений персонала

На этом этапе проводятся личные беседы, где выясняются желания и предпочтения каждого сотрудника. Они могут и не совпадать со сферами деятельности, определенными исходя их психологических характеристик. Например, сотрудник может оказаться ответственным, коммуникабельным, активным лидером, но от руководящей должности может отказаться.

Разработка структуры кадрового резерва

Это итоговый этап. Все полученные ранее результаты анализируются, сопоставляются и на этой основе для каждого сотрудника составляется набор должностей. В случае освобождения такой или похожей должности, она может быть занята одним из действующих сотрудников.

3. УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА

Развитие персонала это комплекс мер по развитию у сотрудников дополнительных навыков и умений. Управлять им может каждый сотрудник (тогда это называется карьера) или менеджер (наставничество или тренинг).

ПОСТРОЕНИЕ КАРЬЕРЫ

Карьера – это совокупность мер, поступков, посредством которых определяется положение человека в деловом мире. Это, по сути дела, способ существования человека в сфере экономики. Работает ли он постоянно или регулярно становится безработным, получает ли он повышение за повышением или несколько десятилетий работает на одном месте, успешен ли он или регулярно получает выговоры, его деятельность является карьерой.

Этапы карьеры

За свою жизнь человек проходит несколько этапов карьеры:

1. Биосоциальный этап

На этом этапе карьера играет важнейшую роль в жизни человека. В это время он стремится реализовать свои замыслы и желания.

2. Семейный этап

На этом этапе на первое место в жизни человека выходит семья. Карьера отходит на второй план и становится лишь источником средств для существования семьи. Она замедляется или останавливается на уже достигнутом.

3. Замыкание карьеры

На этом этапе человек теряет интерес к построению карьеры либо достигает предельного результата. Он сознательно прекращает предпринимать активные действия в этой области и посвящает себя другим занятиям.

Модели карьеры

Наиболее распространенные типы карьеры можно представить в виде моделей. Наверное, никто в своей жизни не повторяет в точности одну определенную модель, каждый раз это сочетание, комбинация разных моделей.

Поступательная модель

Сотрудник поступательно перемещается с одной должности на другую, каждый раз более высокую. При этом он не меняет сферу своей деятельности.

Стационарная модель