Читаем Организация и управление бизнесом полностью

Организация и управление бизнесом

ОТБОРОЧНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ

После того как кандидат «нашелся», т. е. позвонил по объявлению, его необходимо отобрать. Для этого существует несколько способов и самый распространенный – проведение собеседования.

Функции собеседования

Собеседование, проведенное по всем правилам, выполняет четыре основные функции.

1. Информативная

Интервьюер и кандидат обмениваются интересующей друг друга информацией.

2. Подготовительная

Кандидат получает информацию о том, в какие сроки, где и каким образом он может начать работу в том случае, если собеседование будет успешным. В свою очередь интервьюер выясняет, когда кандидат может выйти на рабочее место.

3. Оценочная

Кандидат и интервьюер оценивают вероятность того, что свободное место будет занято именно этим кандидатом. Впоследствии это станет основой для вынесения решения.

4. Сопоставительная

Кандидат сопоставляет свои ожидания с той информацией, которую он получил. В свою очередь интервьюер сопоставляет данные кандидата с теми требованиями, которые он предъявляет к должности.

Подготовка к собеседованию

Так как время собеседования ограничено, этап подготовки играет важную роль. Нужно заранее определить место, где проводятся собеседования, убрать оттуда все лишнее, все, что может отвлечь кандидата или помешать ему.

Удобно, если интервьюер будет заранее располагать некоторой информацией о кандидате: так ему будет проще общаться. Однако делать выводы заранее нельзя.

Можно заранее подобрать журналы или информационные буклеты на случай, если интервьюеру придется немного подождать.

Проведение собеседования

Любое собеседование имеет три этапа:

• установление контакта;

• собственно беседа;

• завершение собеседования.

Первый и последний этапы не должны длиться больше трех-четырех минут. Второй этап занимает столько времени, сколько необходимо, но обычно не больше получаса.

Установление контакта

На этом этапе у кандидата и интервьюера формируется представление друг о друге. Если контакт налажен, то все собеседование пройдет в атмосфере дружелюбия и сотрудничества.

Собственно беседа

Собеседование длится не более получаса, и за это время интервьюер должен получить полное представление о человеке. Для этого он должен уметь вести разговор по-разному в зависимости от стиля собеседника. Если кандидат на каждый вопрос отвечает по десять минут, его нужно прерывать вежливо, но твердо, переводя разговор в нужное русло.

Вопросы задавать нужно по теме, спрашивать именно то, что необходимо узнать. Наиболее важные вопросы нужно заготовить заранее, позаботившись о том, чтобы их можно было однозначно понять.

Завершение собеседования

Когда интервьюер выяснил все, что хотел, он должен предоставить кандидату возможность задать вопрос. Только после этого можно завершить беседу, обобщив все услышанное, выразить благодарность и сообщить дальнейшие события (относительно того, когда можно узнать о результатах).

Принятие решения

Для упрощения этого этапа во время беседы нужно вести заметки, особенно если на одно место претендует несколько кандидатов. Удобно составить таблицу, в которую вносятся наиболее важные качества всех кандидатов. Тогда при сравнении легче выбрать наиболее подходящую кандидатуру.

АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ МЕТОДЫ НАБОРА

Помимо собеседования, а также в дополнение к нему можно использовать и прочие методы набора:

• тесты способностей;

• имитационные тесты;

• личностные тесты;

• центры оценки.

Тесты способностей

Создано множество тестов для определения умственных способностей кандидата. Наиболее известными являются тесты Г. Айзенка на IQ,. Однако все подобные задания требуют большого количества времени, поэтому ими в любом случае не стоит увлекаться.

Тест на физические способности разумно провести с помощью медицинской комиссии.

Имитационные тесты

Эти тесты имитируют некоторые из ситуаций, регулярно возникающих при выполнении работы. Их целесообразно принимать только при приеме на должности, круг обязанностей которых четко определен (например, секретари , а также технические специальности).

Личностные тесты

Эти тесты применяются для выяснения личностных характеристик кандидата и только в том случае, если эти характеристики необходимы для выполнения служебных обязанностей.

Центры оценки

Это специальные группы, в которые входят специалисты по психологии и отбору персонала. Они организуют целый курс тренингов, тестов для группы кандидатов, в результате которых создается психологический портрет каждого. Окончательный выбор делает заказчик.