Отдел продаж по захвату рынка

Во втором раунде нужно понять, насколько компания умеет слышать обратную связь и меняться. Проводим skype-совещание с супервайзерами, прошедшими первый раунд, даем им обратную связь и комментарии по первым десяти звонкам – что хорошо, что нужно улучшить. Обязательно записываем каждый озвученный тезис, чтобы можно было проверить, насколько учтены замечания, и даем еще двадцать звонков.

Как только получаем двадцать звонков, разбираем изменения, произошедшие в качестве телефонных переговоров. Задача второго раунда – оценить работу и адекватность супервайзера. Умеет ли он контролировать и улучшать работу своих сотрудников.

Компании, справившиеся со вторым раундом, попадают на тестовый период в течение одного месяца. Удалось определить, что они адекватны, умеют меняться, теперь нужно собрать свой пул самых лучших операторов из их команды. Обычно в удаленных кол-центрах работают двадцать-тридцать операторов, и, как в любой компании, есть свои лидеры и аутсайдеры. В течение месяца, каждые три-четыре дня, выборочно слушаем звонки – если оператор слабый, просим его заменить. Таким образом, через месяц тестового периода (который уже оплачиваем) мы получим слаженную работу супервайзера, умеющего улучшать и демонстрировать динамику, а также подберем себе команду лучших операторов.

Глава XIV Руководитель отдела продаж

Зачем и когда нанимать руководителя отдела продаж

Присутствие руководителя улучшает работу сотрудников. Если люди понимают, что есть постоянный контроль, то работают лучше. Чтобы эффективно управлять сотрудниками, обязанности руководителя отдела продаж (РОП) должны быть строго очерчены и понятны. Так устроена психология человека: ему нужна сильная рука рядом, которая будет подсказывать, куда двигаться дальше.

Перечислим основной функционал руководителя отдела продаж:

– сам продает (играющий тренер);

– ставит цели (план) подчиненным;

– контролирует показатели (звонки, встречи, выручка, маржа);

– мотивирует;

– нанимает новых менеджеров;

– обучает.

Если человек никогда не руководил (не имел в подчинении ни одного человека), то давать ему целый отряд – самоубийство. Шансы, что он вытянет, крайне малы, их почти нет.

Идеальные кандидаты – люди, которые уже работали руководителями отдела продаж, работали на результат, а не были возле него. Они знают, работали, преодолевали трудности – значит, смогут сделать это снова.

Конечно, есть уникальные люди без опыта, которые показывают хорошую динамику и становятся неплохими руководителями, но каждый потенциальный РОП должен пройти своего рода «путь самурая», прежде чем превратится в лидера. Сначала станет чемпионом сам, потом получит в подчинение одного человека и сделает его успешным, потом второго, третьего и так далее.

Должность должна иметь цену, ее нужно завоевать. Мы не ценим то, что достается легко. Чаще всего сливаются сотрудники, для которых процесс найма и тестирования проходил просто и быстро. Это касается и топ-менеджмента.

Важно, чтобы человек прошел испытания, проявил себя, доказал, что достоин должности, и победил среди остальных кандидатов. Только тогда эта должность будет представлять для него ценность.

РОПа можно нанять со стороны или вырастить из своих менеджеров. В последнем случае человек обязан сам (практически) выпросить эту позицию. Он должен очень хотеть повышения. Иначе ничего не выйдет. Если вы сами будете накачивать: «Давай! Давай! Давай! Ты сможешь! Будь РОПом!», просто сломаете сотрудника.

Если после такой накачки кандидат займет должность и не выполнит план продаж, то на вопрос: «Почему не выполнил?», ответит: «Я говорил, что могу не справиться, что вы меня ругаете?», и будет абсолютно прав.

Для второго варианта, с «взращиванием» из текущей команды менеджеров – ваша задача показать своей команде возможность вырасти в руководителей, что вакансия открыта и все в их руках. Но если сотрудник сам не просит, не следует делать его руководителем, он еще не созрел для этой должности.

Как нанимать руководителя отдела продаж

Руководитель без авторитета – не руководитель. Чтобы заработать авторитет, нужен результат. Измеримый, в деньгах. Добиться результата можно двумя способами (важно, чтобы будущие подчиненные его увидели):

– самому сесть на телефон; поехать на встречи и продать;

– взять ученика, научить его и сделать результат чужими руками.