Подготовленный разум: 8 навыков современного лидера

Социальное научение исходит из предпосылки о том, что мы обучаемся, наблюдая за другими людьми, особенно за теми, кто вызывает у нас восхищение. Например, желая помочь кому-либо из наших сотрудников развить свой навык наблюдения, мы должны приставить к нему формального или неформального наставника, у которого чрезвычайно развит данный навык и которому интересующий нас сотрудник симпатизирует. Дело в том, что иногда лучший инструмент, какой только мы можем предложить человеку, чтобы помочь ему развить свои способности, – это дать ему возможность понять различные подходы к этой помощи, а также нужный момент и способ их использования. Помогая другим развиваться, мы часто вынуждены заниматься «организацией действий» и «организацией знаний».

Основные понятия, касающиеся помощи другим в развитии их способностей

Чтобы понять, действительно ли мы хотим досконально изучить, когда, как и почему развивать и использовать данный навык, необходимо обратиться к трем основным понятиям: 1) мотивации; 2) разработке; 3) поддержке.

Даже будучи убежденными, что задача лидера заключается в «организации действий», мы сможем добиться гораздо большего, если будем знать, что мотивирует людей делать (или не делать) определенные вещи. Для того чтобы выстроить четкую стратегию и систему относительно «организации действий» и «организации знаний», необходимо понимать, как определить то, что мы делаем, включая значимую работу и учебные ситуации. Наконец, нужно не просто предоставить людям средства, необходимые для выполнения работы. Нужно также осуществлять поддержку, чтобы помочь им использовать то, что требуется в их конкретной ситуации (включая материальные и человеческие ресурсы, политику и возможности). В конце концов, это поможет им научиться самостоятельно использовать все восемь навыков лидера с подготовленным разумом.

Мотивация

Когда мы направляем свои усилия на то, чтобы помочь людям развить их способности, может случиться так, что мы дадим им знания, возможности и средства, но при этом не добьемся необходимого результата. Если у человека нет мотивации для того, чтобы воспользоваться определенными знаниями и возможностями или работать с помощью предоставленных ему средств, все наши усилия, направленные на то, чтобы помочь ему развиться, будут приложены впустую. Прежде всего, мы должны определить, что заставляет наших людей меняться, учиться, развиваться и расти как вообще, так и в отношении определенного навыка или определенной ситуации, на которой сосредоточены наши стратегические усилия. Предлагая сотрудникам только то, что является мотивацией для нас, мы грешим эгоцентризмом, и, естественно, это приводит к вполне закономерному поражению. Не следует также забывать о том, что понятие мотивации как основы подготовленного разума касается не только помощи в развитии. Обучение, сомнение и принятие решения тоже во многом опираются на понятие мотивации и ее теории.

Вероятно, мотивация – один из самых изучаемых аспектов бизнеса, тем не менее его нельзя назвать наиболее широко применяемым на практике. И все же мы не сможем помочь вам понять и использовать всю силу мотивации, не ознакомив с основными теориями мотивации и всем тем, что вы можете сделать с помощью этих теорий. В прошлом веке психологи и специалисты по организационному поведению определили четыре способа понимания мотивации и организации теорий мотивации. В общих чертах существующие теории мотивации делятся на содержательные и процессуальные, а также на теории внутренней и внешней мотивации. После того как вы ознакомитесь с обзором различных теорий мотивации, мы предлагаем вам подумать, какие из этих теорий вы используете, а какие кажутся вам неудачными. Затем задайте себе вопрос о том, какие из них вы могли бы больше задействовать относительно своих мотиваций, а также для помощи другим в развитии подготовленного разума.