Пути России. Народничество и популизм. Том XXVI

Проанализирована тенденция к различию в реализации привычки «поддержание традиций» у мужской и женской подвыборок. Женщины склонны обладать данной привычкой чаще (4>р>2), притом что показатель p мужской выборки находится в интервале неопределенности от 2 до 2,8. Вероятно, это может быть связано с культурной особенностью выборки и ролью женщины в поддержании традиций в семье в России. Было замечено гендерное различие: женщины чаще реализуют демонстрацию привычки путешествовать (3 >р>2).

Также была проанализирована связь привычных действий у тех респондентов, кто показал крайние баллы: группа «очень довольных» и группа «очень недовольных» при оценке привычки путешествовать, привычки осуществления различного рода практик.

Выявлено, что группа респондентов, более удовлетворенных жизнью, имеет более высокую степень реализации привычки путешествовать и привычки осуществления различного рода практик.

Используя полученные в ходе количественного анализа данные исследования, можно предположить наличие устойчивой связи уровня субъективного благополучия с реализацией привычных действий. Однако при анализе открытых ответов респондентов было обнаружено и наличие устойчивых привычек у людей с низким уровнем удовлетворенности жизнью.

* * *

Полученные нами данные свидетельствуют о том, что уровень субъективного благополучия и наличие привычек в целом не зависят от возраста, пола и уровня образования респондентов. Умеренная высокозначимая корреляция между переменной уровня субъективного благополучия и переменной суммы всех действий, характеризуемых как привычные (R=.321, p=.002), подтвердила основную гипотезу. При этом наличие социальных контактов, входящих в регулярно совершаемые привычные действия, более всего связано с уровнем субъективного благополучия (R=.337, р=.001), что подтверждает дополнительную гипотезу.

Результаты, полученные нами, можно использовать в терапии: рефлексию целесообразности реализации привычных действий клиентов, обратившихся с запросом личностного роста, и обращение внимания на возможность и потенциал изменения сложившихся привычек.

Влада Грашкина, Ольга Мондрус [487] . Восприятие талантами практики мотивации на примере российской ит-компании

Ожесточенная борьба за таланты в ИТ-отрасли приводит к постановке вопросов о структуре мотивации сотрудников, которых руководители организации считают талантливыми[488]. Что должны делать компании, чтобы привлекать таланты? Различается ли мотивация талантов в зависимости от уровня позиции и экспертизы? Какие факторы являются значимыми для управления мотивацией талантов в организации? Необходимо не только понимать, каким образом формировать практику мотивации талантов для большей результативности организации, но и оценивать, как воспринимаются самими талантами попытки компании организовать работу и реализовать способности и потенциал сотрудников. Другими словами, необходим системный подход к управлению талантами, учитывающий многие грани как внутренней и внешней среды организации, так и взаимосвязи самих практик управления талантами в целом, а также выявление места практики мотивации в частной конфигурации системы управления талантами в организации[489].

Несмотря на бурный рост числа публикаций в области управления талантами за последние годы, учеными и практиками редко рассматриваются вопросы, позволяющие изучить связь между факторами индивидуального и организационного уровней[490]. Для понимания мотивации талантов и соответствия практики ожиданиям сотрудников, крайне важно понимать восприятие этой практики всеми сотрудниками, в том числе теми, кто не попал в группу талантов[491]. В связи с этим поиск подобных связей является актуальной темой для исследования[492]. Тем не менее количество работ, касающихся исследования факторов индивидуального уровня и восприятия талантами системы управления талантами, продолжает быть крайне низким. Еще острее данная проблема встает при поиске ответа на вопрос о мотивации талантов в ИТ-организациях. Учитывая высокий уровень конкуренции за таланты на глобальном уровне, ИТ-компании с особой тщательностью выбирают подходы к мотивации сотрудников, рассматривая данную практику как связующую в управлении человеческими ресурсами в ИТ. Редкие исследования посвящены изучению отраслевого контекста[493] и практики мотивации талантов в ИТ-компаниях[494][495].

Авторы подошли к изучению практики мотивации талантов в ИТ-компании с нескольких сторон. Так, была предпринята попытка сопоставить не только декларируемую компанией практику мотивации с мотиваторами, заявленными талантами как значимые, но также изучить, как видят таланты свои возможности в организации.