Ставка на себя. Как увидеть возможности, не упустить их и построить карьеру мечты

В противоположность этой истории мне приводили множество примеров того, как подчиненные требуют повышения зарплаты или продвижения по службе, не думая о том, как могут помочь компании стать прибыльнее и нужны ли ей сейчас новые сотрудники на руководящих должностях. Они просто рассчитывают на автоматическое продвижение и не хотят нести ответственность за свои действия и за реальные потребности компании. Однажды я познакомилась с женщиной, которая нацелилась получить высокую должность, но сама уничтожила все свои шансы, потому что сразу потребовала прибавку к зарплате, не продемонстрировав при этом свою ценность. Также она не связала свою просьбу с конкретными целевыми показателями эффективности.

У крупных компаний есть преимущество в виде структурированных процессов повышения, но идти к нему нужно медленно, очень мелкими шагами. В стартапе возможны огромные карьерные скачки, потому что такие компании обычно растут быстрее. Но при этом придется ждать несколько лет, чтобы ваше финансовое вознаграждение стало соответствовать должности. Я работала со множеством сотрудников стартапов, которым нужно было больше рассуждать как владельцам компании, чтобы стать незаменимыми и упрочнить репутацию. И учредителям, и подчиненным необходимо честно беседовать обо всем этом на ранних этапах, чтобы выработать согласованную позицию.

Возможно, вы не удивитесь, узнав, что я ни разу не получала официальных письменных оценок эффективности от непосредственных руководителей-CEO. Я компенсировала отсутствие формального наставничества, подыскивая удобные моменты, чтобы задать трудные вопросы и получить реальную обратную связь о том, как я могу стать лучше.

Оценки эффективности должны быть прямыми, конкретными и действенными. К сожалению, получение такой обратной связи — проблема для большинства сотрудников, особенно для тех, кто показывает высокую эффективность. Это особенно верно для женщин, которые обычно получают отзывы о своем поведении, а не о профессиональных навыках. В итоге человек вынужден сам просить у коллег отклики.

Когда я получала туманные оценки рабочей эффективности, моей задачей было добиться конкретики. Слыша что-то в стиле «ты хорошо поработала», я старалась уточнять подробности, чтобы в будущем повторять наиболее эффективные ходы. Если моя производительность не соответствовала ожиданиям, приходилось поворачивать разговор так, чтобы разработать план действий для повышения эффективности. Я просчитывала, как избежать неприятных ситуаций в будущем, и продумывала необходимые корректировки. Таким образом, я составляла четкую программу действий, согласовывала ее с начальством и уверенно реализовывала. Также я просила предоставить мне ресурсы, обучающие программы и наставников, которые помогли бы мне в следующем шаге. Такая обратная связь никогда не приходит без предварительного запроса.

В колледже у меня был очень находчивый друг. В начале каждого нового курса он непременно подходил к профессорам и говорил, что рассчитывает получить высшую оценку и готов на любую работу, которая поможет ему достичь этой цели. Профессоров обычно шокировали его смелые устремления, но он упорно продолжал осаждать их, спрашивая, как он может стать лучше. А затем не жалел времени на развитие.

В итоге у него и профессоров сформировались общие ожидания от коммуникации. Это исключало любые разногласия по поводу того, как они представляют себе успех и что нужно для его достижения. Он окончил колледж с высшим средним баллом и получал одни пятерки. Но главное, все преподаватели знали его имя, таланты и думали о нем в первую очередь, когда появлялись интересные исследовательские проекты и другие выгодные возможности. Когда он собирал документы в университет, для преподавателей показалось вполне естественным составить ему подробные рекомендательные письма.

Подобный метод работает и в профессиональной среде.

Привносите в работу смысл

Мне было важно не только получать повышения, бонусы и растущую финансовую отдачу, но и ощущать, что работа созвучна моим внутренним устремлениям. Для этого активный творческий подход требуется скорее на первых этапах карьеры, чем на более высоких позициях. Обычно в начале пути мы сталкиваемся с пропастью между работой, на которую годимся, и занятием, на которое надеемся. Но между этими крайностями находятся этапы, на которых каждый из нас может взять карьеру под контроль и найти в работе радость и удовлетворение.

В основном я работала в благоприятной среде, но также видела, что не у каждой компании или руководителя хватает смирения и опыта, чтобы поощрять инициативу или хотя бы терпимо относиться к сотрудникам, желающим выйти за рамки своей должности. Некоторые предпочитают так и держать подчиненных внизу, из страха самим оказаться на нижней ступеньке. Но в подобной ситуации вы все равно можете привнести в работу смысл и найти пространство для роста — даже на должностях, которые считаются начальными или «неквалифицированными».