Теория организации. Ответы на экзаменационные билеты

Элементы организационной культуры: индивидуальная автономность (степень ответственности, независимости и возможности проявления инициативы работниками в организации); структура (взаимодействие органов управления организации и отдельных лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля); направление (уровень формирования целей и направлений деятельности организации); интеграция (степень поддержки отдельных частей (субъектов) организации для обеспечения скоординированной деятельности); управленческое обеспечение (степень соблюдения четких коммуникационных связей в организации); поддержка (уровень помощи подчиненным, оказываемой руководителями); стимулирование (степень зависимости вознаграждения работника от результатов труда); идентифицированность (степень отождествления отдельных работников с организацией); управление конфликтами (степень разрешаемости конфликтов в организации); управление рисками (степень поощрения инновационной активности и принятия риска на себя).

Организационная культура может стать предметом анализа. Ее анализ проводится в том случае, если необходимо установить ее реальное состояние в целях повышения ее уровня. Обычно современные организации постоянно стремятся развивать свою организационную культуру. Это позволяет им выигрывать в конкурентной борьбе, создавая устойчивые конкурентные преимущества. В разных компаниях могут иметься различные приоритеты в развитии организационной культуры.

119. Виды организационной культуры

Организационная культура представляет собой комплекс целей и ценностей, стратегий качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, необходимый поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире.

К основным видам организационной культуры относятся:

1)  доминирующая культура , выражающая основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации;

2)  субкультура , как правило, развивающаяся в крупных организациях и отражающая наиболее общие проблемы и ситуации, с которыми сталкиваются работники, опыт и разрешения. В организациях может формироваться множество субкультур, различающихся в зависимости от критерия идентификации культуры. Различают вертикальные и горизонтальные субкультуры:

а)  вертикальная субкультура – субкультура, при которой, например^, производственное отделение корпоративной организации обладает уникальной культурой, резко отличающейся от других отделений организации;

б)  горизонтальная субкультура – субкультура, при которой в^рамках функционального подразделения хозяйственной организации формируется набор общепринятых понятий;

3)  сильная организационная культура, представляющая собой главные (стержневые) ценности организации, которые активно поддерживаются членами коллектива, четко определены и широко распространяются. Сила культуры зависит во многом от количества работников организации, разделяющих принципы данной культуры. Тем больше это количество, тем сильнее культура. Как правило, в сравнительно новых организациях существует слабая организационная культура. Это объясняется тем, что участники таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общих ценностей. Однако не все относительно зрелые организации со стабильным кадровым составом имеют сильную культуру. Организационная культура будет сильной, если главные ценности организации постоянно будут поддерживаться.