Трудовые будни: От выживания к вовлеченности

Дело не всегда в виде деятельности. Например, в нашей компании работала сотрудница, выполнявшая некоторые хозяйственные функции, в том числе она отвечала за зону отдыха и кухню-кафе. И она была сотрудницей компании, была предана ей. Приверженность в данном случае была во многом специфической, на уровне доброжелательных отношений и внимания ко вкусам каждого сотрудника, знания предпочтений руководителей. Но это было ценно для компании. А за порядок в остальной части нашего офиса отвечали уборщицы из клининговой компании. Они тоже следили за порядком, только в коридорах, рабочих помещениях и санузлах. Они занимались почти тем же, но, конечно, странно было бы от них ожидать такой же приверженности нашей компании. Возможно, они были преданы клининговой компании, в которой работали.

Заключение. Будущее вовлеченности

Когда сегодня мы говорим о вовлеченности, то имеем в виду вовлеченность широкого масштаба, затрагивающую подавляющее большинство сотрудников организации. Это огромная работа, в которой заинтересованы многие компании – массовые исследования, затем постоянное поддержание и повышение нужных индикаторов. Но это сегодняшняя картина, а как все изменится в будущем?

Предположу, что нынешний подход к вовлеченности будет трансформироваться по ряду причин. Во-первых, уже немало компаний годами успешно работают с вовлеченностью. И часть из них фактически исчерпала этот ресурс эффективности. Они получили хорошие результаты, освоили стабильную работу по поддержанию вовлеченности и вышли на определенный уровень. А что дальше? Другими словами, есть запрос на следующий шаг, на инструмент, связанный с уже вовлеченным персоналом и его активизацией. В силу этого исследуются новые темы: счастливые сотрудники, сотрудники доверия, здоровые сотрудники. В данном случае термин «здоровые» подразумевает не только физическое благополучие, но сбалансированную работу сотрудника, независимо от того, что компания постоянно требует все больших усилий.

Во-вторых, сегодня люди ждут от работы иного. Современный сотрудник по-прежнему хочет повышать свой доход, но уже знает рычаги для этого и больше рассчитывает на себя. Он сознательно выбирает между карьерой, профессиональным ростом или более активной работой, понимает возможности, ограничения и преимущества каждого рычага. Работники меньше стремятся заслужить повышение дохода в глазах начальства, у них более сложная система понимания и использования собственных ресурсов для влияния на этот «универсальный запрос на повышение дохода». Они проактивны, стремятся контролировать свою жизнь, и наличие возможностей для этого контроля – один из ключевых глубинных факторов, влияющих на формирование вовлеченности.

В-третьих, граница между рабочим и личным, трудом и отдыхом становится все более размытой. Сегодня этот процесс идет сразу по нескольким направлениям. Это и внешнее давление – административные требования из-за пандемии и карантинных мер. И соображения экономии – дистанционный персонал обходится дешевле. Но это и желание самих сотрудников: они начинают бороться за право «жить в Новокузнецке, а работать в Москве или Нью-Йорке». А такая техническая возможность есть уже сегодня, что активно меняет рынок труда. Кроме того, у современных работников, которые перешли в эти реорганизующиеся форматы жизни с размытыми границами личного и рабочего, появляется больший выбор. Например, они могут сознательно трудиться для удовольствия.

Сегодняшнюю молодежь уже не устраивает жесткая граница между социализированным досугом и социализированной работой. Как показали наши исследования, молодые сотрудники и студенты осознанно ищут увлекательную работу, они не хотят каждый день отрабатывать восемь часов только для того, чтобы на эти деньги заниматься в свободное время любимым делом. Они желают заниматься и восемь часов на работе, и сколько-то после тем, что нравится. Обратная сторона этого явления – для все большего числа людей даже непростая работа может стать видом хобби, трудом ради удовольствия. Конечно, немалую роль в такой трансформации сыграло развитие технологий.

Что же будет дальше с вовлеченностью? В терминах Стэндинга[115] (отстраненные от работы, прекариат и салариат) можно предположить, что будет еще большее классовое различие.

Прекариат – это непостоянно нанятые, обычные временные работники, которых нанимают по мере надобности и увольняют, когда она пропадает. Для них определенный уровень включенности в работу тоже может быть, в том числе через увлеченность. Ведь хороший прекарий занимается не совсем уж противной ему работой, а той, что в целом по душе. Например, мойщики стекол, промышленные альпинисты, в большинстве своем любят альпинизм, а кому-то и красивые чистые стекла нравятся. Никто не мешает прекариату ценить свою работу, а компания может выстраивать с ними правильные отношения. Но не более того.