Трудовые будни: От выживания к вовлеченности

В любой компании всегда есть некая готовность поддерживать развитие вовлеченности, пусть даже и в усеченном варианте. Наверное, никто не ожидает от уборщиц такой же глубокой увлеченности работой, как от ученых, но минимальный уровень ответственности есть даже у них. Например, помимо исполнения обязательных требований среди уборщиц обычно поощряются те работницы, кто делает чуть больше и самостоятельно – а не только после проверки и указания начальства. Впрочем, я знаю и организации, где уборщицы не менее приверженны, чем менеджеры, так что бывают и положительные исключения.

Наиболее важно для компании, конечно, чтобы ей сохраняли лояльность ключевые сотрудники. Для других же работа с вовлеченностью может быть ограничена. Например, для тех, кого Гай Стэндинг в своей модели общества выделяет в особую группу – прекариат:

У прекариата классовые характеристики. Он состоит из людей, пользующихся минимальными доверительными связями с капиталом или государством, так что он совсем не похож на салариат. И в отличие от пролетариата он не имеет никаких отношений общественного договора, обеспечивающего гарантии труда в обмен на субординацию и определенную лояльность – неписаное правило, лежащее в основе социального государства. Без договора о доверии или гарантиях в обмен на субординацию прекариат как класс стоит особняком. С точки зрения статуса у него тоже странное положение, поскольку он четко не вписывается в рамки высокостатусных профессиональных или среднестатусных ремесленных занятий. Единственное, что можно о нем сказать, – что прекариат имеет «урезанный статус». И как мы вскоре увидим, его структура «общественного дохода» четко не вписывается в старые представления о классе или профессии[112].

По мнению Стэндинга, прекариат принципиально отличается от других слоев: салариата (сверхценных сотрудников), квалифицированных кадров (profitians, независимых специалистов) и уменьшающегося ядра работников физического труда. Прекариат – это временные сотрудники, с которыми может быть какой-то уровень работы с вовлеченностью, но он всегда зависит от характера труда и формы занятости. Если это условный индивидуальный предприниматель или недорогой фрилансер, то вовлеченность строится на его личной ответственности, репутации. Если же это работник, которого прислала аутсорсинговая компания, то уже она, как постоянный работодатель (а не заказчик – как временный), решает, как и в какой степени работать с его вовлеченностью. Универсального подхода здесь нет.

Напротив, вовлеченность салариата очень важна. Это сверхценные сотрудники, это из них состоит экспертное ядро компании, это они обеспечивают ее успех и развитие. Они создают новые идеи – будущее своей организации, они развивают ее и продвигают вперед, а их потеря всегда болезненна. Понятно, что совсем без утрат не обойтись: рано или поздно любой сотрудник из компании уходит. Но все же нужно сделать так, чтобы салариат не хотел увольняться, чтобы ключевым сотрудникам было максимально комфортно в компании.

Поэтому чем более творческими и ценными сотрудники становятся в компании, тем больше она вкладывается в создание для них максимально благоприятных условий, которые должны показывать, что «так хорошо работать они смогут только здесь». Эти комфортные условия могут быть и физическими, и моральными, это может быть и формирование правильных отношений, и поддержание конкурентной, но бесконфликтной среды. Если же они все-таки уходят, современная компания старается сделать так, чтобы они позже вернулись с новым опытом.

А прекариат обычно исполняет временную работу. Это наем не стабильный, а на решение конкретной задачи, после окончания которой работника увольняют. У него нет и не может быть никаких долгосрочных отношений с компанией, а потому его вовлеченность будет в минимальной степени связана с приверженностью организации, если вообще о ней будет уместно рассуждать.