Трудовые будни: От выживания к вовлеченности

В главе о поглощенности мы уже рассматривали состояния увлеченностью работой – от потока до апатии. Когда сотрудник упирается в потолок карьерного или профессионального роста, ему сложно сохранить вовлеченность. Если ему неинтересна его работа, любая система его мотивации будет не очень эффективна. Обычный путь решения проблемы в российских компаниях – вертикальная карьера, продвижение в сторону управленческих должностей. Но, во-первых, их, как мы уже говорили, всегда меньше, чем рядовых, то есть повышение получат далеко не все. А во-вторых, многие не хотят быть управленцами. Им может не нравиться ответственность за других или же они очень любят свою профессию и не хотят ее менять. Вспомним Гошу из фильма «Москва слезам не верит» (1979, реж. В. Меньшов): он – сверхценный специалист, на котором держались многие научные исследования, но без властных амбиций.

Компания, которая помогает сотрудникам с горизонтальной карьерой, дает им возможность вырасти в такого уникального специалиста. Но это должно быть не стихийное обучение, а полноценное продвижение – с принятыми знаками отличия, привилегиями, материальной мотивацией.

Само наличие возможностей построения горизонтальной и вертикальной карьеры дает сотруднику возможность выбрать то, что ему больше подходит. А компания в идеале получает и подготовленных управленцев, и исполнителей высокого уровня. Причем уже многие компании осознали, что сотрудник может набираться опыта и на стороне, а потом вернуться с новыми знаниями на более сложные задачи. Для этого нужно научиться работать с «карьерой с возвращением» и не рассматривать уход сотрудника как предательство.

Организационный индикатор «Обучение»

Оргиндикатор «Обучение» связан с увлеченностью работой, стремлением работника повысить свою квалификацию и возможностями, которые компания дает ему для этого. Увлеченный человек с удовольствием и энтузиазмом развивает знания в интересной ему области. Он готов много учиться, глубже погружаться в профессиональную тематику. Оргиндикатор «Обучение» не затрагивает обязательную, шаблонную учебу, которая есть почти в каждой компании и регулируется законом – по технике безопасности, допуску к электрооборудованию, работе на высоте и так далее. Эта часть обучения тоже может быть интересной или нет, но она обязательная, будет всегда, а потому не может служить показателем вовлеченности. Для нас важна учеба добровольная.

Пункт о готовности сотрудников тратить свободное время на профильное обучение входит в один из замеров увлеченности работой – это достаточно объективный показатель. Действительно, если компания направляет сотрудника на обучение в рабочее время, это будет скорее разновидностью работы, поэтому готовность учиться не будет показателем вовлеченности. Но когда есть выбор – учиться или отдыхать, тратить выходные на занятия или на личные дела, идти домой или на курсы, – проявляется значимость этого для сотрудника.

Когда мы рассматривали схему Михая Чиксентмихайи, то говорили, почему так важны для увлеченной работы выход в зону ближайшего развития и усложнение решаемых задач. Сотрудник, который не обучается и не развивается, обязательно погрязнет в рутине. Он не будет получать удовольствие от уже привычного и потому легкого труда, а новые сложные задачи будут для него недоступны. Поэтому компания должна помогать работникам сохранять вовлеченность – обучать их и давать более сложные задачи.

Для увлеченных сотрудников обучение – значимый мотиватор. Еще при выборе работодателя они учитывают, будет ли у них возможность учиться и развиваться. Они сами просят руководителя поручить им нужную для профессионального роста задачу или направить на полезные курсы. Разумеется, при этом они выдвигают определенные требования к обучению. Во-первых, сотрудник с помощью новых знаний двигается к личным целям, удовлетворяет собственные потребности. Во-вторых, сам факт того, что компания дает ему возможность участвовать в выборе направления развития и помогает повышать квалификацию, коррелирует с глубинным фактором вовлеченности – контролем над своей жизнью. Если он может добиться от компании помощи в развитии, то она останется для него привлекательным работодателем. Если он уже не может этого получить, а компания предлагает лишь ограниченный набор курсов и практик, то с высокой степенью вероятности сотрудник или постепенно потеряет инициативу, или покинет компанию.

Увлеченный работник обычно занимает активную позицию в собственном обучении. Как правило, у него уже вполне высокая квалификация, чтобы он мог критично оценить курсы, которые ему может предоставить компания. Это должно быть что-то действительно полезное, ценное и интересное, а не пустая трата времени. Поэтому готовность учиться говорит и о способности компании дать сотрудникам такие знания.