Цели и ключевые результаты. Полное руководство по внедрению OKR

Некоторые сотрудники использовали OKR как инструмент принуждения. Существует тенденция рассматривать OKR как своего рода зафиксированные договоренности с жесткими обязательствами сторон по достижению определенных результатов.

Что бы вы сейчас сделали иначе?

• Нужно фокусироваться на главном. Чем меньше целей, тем лучше.

• Начинайте внедрение с самого верхнего уровня и постепенно распространяйте OKR на более низкие уровни. Не старайтесь сделать это одновременно.

• Больше рассказывайте о текущей работе, которая должна выполняться независимо от наличия или отсутствия OKR. В OKR не упоминаются текущие задачи, но забывать про них ни в коем случае нельзя.

Рекомендуете ли вы другим компаниям OKR? И почему?

Безусловно, да!

CareerBuilder

CareerBuilder — крупнейший в США сайт по поиску работы. Каждый месяц его посещают более 24 миллионов пользователей, которые ищут работу или хотят получить профессиональные рекомендации от карьерных консультантов. Компания является лидером в области HR-решений, сотрудничает с работодателями по всему миру, включая 92% компаний из Fortune 1000. Энди Крупит, руководитель CareerBuilder по agile-развитию, рассказал нам об их опыте внедрения OKR.

Почему вы приняли решение внедрить OKR? Рассматривались ли какие-либо альтернативы?

Нет, мы не рассматривали другие программы и системы. Наш выбор в пользу OKR был обусловлен следующими причинами:

• Сфокусированность на том, что для нас важно.

• Лучшая согласованность с приоритетами бизнеса и между командами.

• Ответственность: позитивное давление со стороны бизнеса[108].

Кто инициировал внедрение OKR (кто привлек к ним ваше внимание, как они попали в поле зрения руководства)?

Соня Мадан, мой agile-коуч, рассказала мне о них. Я быстро понял, что эту систему можно использовать как инструмент для решения имеющихся проблем. На выездной встрече мы долго обсуждали эту идею с руководителями IT-подразделения и смотрели видео Рика Клау об OKR в Google. Мы сошлись во мнении, что необходимо презентовать эту систему нашим сотрудникам.

Кто из руководства компании стал спонсором внедрения?

Наш IT-директор Роджер Фьюгет.

Как вы внедряли OKR? На уровне всей компании или отдельных подразделений. И почему?

Мы презентовали OKR на уровне команд (бизнес-единиц и IT-команд). Мы работаем по Agile / Lean, и это заложено в нашей корпоративной культуре. Мы хотели испытать OKR на уровне команд, чтобы оценить результаты и эффективность этой системы, прежде чем внедрять ее на других уровнях.

Как проходил процесс внедрения? Вы проводили мастер-классы, выездные семинары, тренинги для топ-менеджеров?

Сначала мы провели трехдневный мастер-класс с технологическими лидерами, владельцами продуктов и бизнес-лидерами. Для каждой «команды» было предусмотрено несколько сессий продолжительностью от трех до четырех часов. В самом начале Бен Ламорт для каждой из них провел презентацию OKR.

Приведенная ниже диаграмма показывает квартальный цикл OKR в нашей компании.

Разработка и финализация OKR: команды должны разработать свои OKR (миссия, одна либо две цели с двумя или более ключевыми результатами), согласовать их (убедиться, что их OKR согласованы с OKR команд, с которыми они взаимодействуют), уточнить свои OKR во время специальных сессий с OKR-коучами (трое наших сотрудников выступали в качестве независимых наблюдателей, а остальные должны были высказывать критические замечания), а также утвердить OKR у топ-менеджеров компании.

Владельцы ключевых результатов должны отслеживать их, актуализировать, оценивать и отчитываться по ним на контрольных сверках в середине квартала.

Владельцы продукта и владельцы ключевых результатов проводят оценку OKR по итогам квартала, разрабатывают дорожную карту на следующий квартал и т. п., а также повторно оценивают ключевые результаты.

Вы использовали ту же модель OKR, что и Google? Если да, пришлось ли вам модифицировать ее в соответствии с особенностями вашей компании?

Да, нам нравится система оценки результатов Google, и мы ее используем. Но нам показалось, что, если внедрить ее сразу в полном объеме (до OKR на уровне отдельных сотрудников), это будет слишком радикальным изменением, поэтому пока мы внедрили ее частично.