Укрощение тигров. Как стать лидером творческой команды

Кто из моих подчиненных строитель? Это люди, которые наиболее активны во время мозговых штурмов или на стадии обсуждения работы с новым клиентом. Они остаются допоздна на ранних этапах проекта, но на стадии последних штрихов и итогов они даже на совещания приходят через силу. Как поставить этих людей туда, где они будут приносить пользу, создавая новое и устанавливая правила для команды? Вы можете дать им карт-бланш на реализацию сложных, но интересных инновационных проектов, в которых они создадут для компании источники дохода на долгие годы вперед. Это проекты, основанные на теоретических выкладках и не требующие моментальной отдачи. При работе над ними строители смогут раскрыть свои созидательные навыки в условиях, когда на них не давит результат. Если вам не удастся выдавать им достаточно сложных и интересных задач, они вполне могут начать рушить старое, чтобы построить новое на его месте, даже если всё и так уже отлично работает.

Кого из подчиненных я отношу к ремонтникам? Как помочь им заняться решением актуальных для компании задач и при этом иметь перед собой четко сформулированную цель? (Вам не нужно, чтобы ремонтники корпели над проблемами, которые можно решать бесконечно. Им это надоест, и они станут создавать вам ненужные сложности.) Ремонтники лучше всего проявят себя на тех проблемных участках, заниматься которыми ни у кого больше нет ни сил, ни времени, но которые явно замедляют прогресс команды.

Кто, на мой взгляд, оптимизаторы? Они могут беспрестанно совершенствовать системы и процессы, от собственного расписания совещаний до технологий, нужных им в работе. Найдите оптимизаторов в своей команде и помогите им сосредоточиться на неэффективных рабочих процессах или на участках, которым не помешает более четкая организация.

Изучите текущие проекты вашей команды. Какая часть задач приходится на каждый из мотивационных типов? Много ли времени и энергии ваши люди тратят на работу, к которой у них нет склонности и которая их не вдохновляет? Это хорошая тема для разговора, который вы как тренер должны провести с каждым подчиненным. Так вы сможете вместе понять, какие задачи ему выполнять скучно и тяжело, а какие, наоборот, вдохновляют его и стимулируют рост.

Можете ли вы так перераспределить нагрузку, чтобы каждый в команде занимался работой, близкой к его мотивационному профилю? Есть ли задачи, которые вы можете передать лучше приспособленным и более мотивированным для их решения людям? Или надо изменить вектор движения команды, чтобы люди получили больше возможностей для самореализации?

Проанализируйте с позиции руководителя следующие вопросы.

Кто вы: строитель, ремонтник или оптимизатор? Какие виды деятельности вызывают у вас наибольший энтузиазм и какой работе вы отдаете предпочтение, когда у вас есть выбор? Какой подход к решению задачи вы обычно выбираете?

Какая часть текущей работы соответствует вашему мотивационному типу и как много внимания, времени и энергии вы уделяете тому, что оставляет вас равнодушным? Все мы время от времени выполняем работу, которую предпочли бы не делать, но всегда плыть против течения без острой необходимости едва ли стоит. Ваша нынешняя роль соответствует вашему мотивационному типу или вы тратите слишком много времени на задачи, к которым у вас нет интереса? Если работа не приносит вам удовольствия, вам будет трудно вдохновить на подвиги подчиненных.

Есть ли способ без лишних усилий сместить фокус вашей работы на области, более соответствующие вашему мотивационному типу? Возможно, вы найдете других сотрудников, от природы более склонных к такой деятельности, и отдадите неподходящие задачи им. Если вы — строитель, отыщите оптимизатора, который будет вместо вас заниматься отладкой систем или реструктуризацией компании. Если же вы — оптимизатор, постарайтесь найти того, кто заложит в чистом поле фундамент нового проекта, а сами присоединитесь к работе, когда конструкция примет конкретные очертания.

Полное раскрытие потенциала команды