Управление результативностью. Система оценки результатов в действии

Сотрудники получают финансовое вознаграждение в виде надбавки к основной зарплате в соответствии с уровнем компетенций, который они демонстрируют при выполнении своих обязанностей. Этот метод оплаты учитывает нынешнюю и будущую способность человека выполнять свою работу, соответствуя требуемым компетенциям. Идея оплаты в соответствии с компетенциями с самого начала приобрела популярность как более приемлемый подход по сравнению с оплатой по результату. Он же, в свою очередь, может оставаться частью схемы оплаты в соответствии с компетенциями. Но полностью полагаться на данный метод тоже не стоит, потому что он не учитывает результат «на выходе», и потому что, как показывает опыт, довольно сложно применять оценку уровней компетенции как единственный фактор повышения зарплаты. Единственным исключением, пожалуй, является практика NHS по внедрению новой системы. Она представлена проектом модернизации оплаты «План изменений» (Agenda for change). Нигель Тёрнер, Royal Free Hampstead NHS Trust, так передает его суть:

Ряд знаний и навыков, требуемых для работы в NHS, привязывается к системе оплаты. В этой системе каждый грейд имеет два ограничивающих показателя: один – это результаты первого года, другой – максимальный для данного грейда показатель. Чтобы преодолеть эти границы, сотрудникам необходимо пересмотреть свои знания и навыки вместе с начальством. Это означает, что компетенциям работника придается большее значение, чем это делается сейчас.

Оплата в соответствии с вкладом

Оплата в соответствии с вкладом объединяет оплату по результату и оплату в соответствии с компетенциями. Сотрудники получают вознаграждение и за результат («выход»), и за компетенции («вход»). Этот подход делает акцент на том, какой вклад вносит сотрудник своим трудом в общее дело организации или команды, как он применяет для этого свои навыки и какие прилагает усилия.

Оплата в соответствии с вкладом – это целостный процесс, который принимает во внимание все аспекты результативности работника. Вот, что говорят по этому поводу Браун и Армстронг[63]:

Вклад подразумевает все, что делает человек для организации, уровень его навыков, компетенции, которые он использует, результаты, которых он достигает – все это составляет вклад в процесс достижения организацией долгосрочных целей. Оплата в соответствии с вкладом работает при использовании смешанной модели управления результативностью: оценка данных «на входе» и «на выходе» и принятие решения по уровню выплат сотрудникам в соответствии с их ролью и их работой; [учет] ситуации в компании и … на рынке в целом; рассмотрение как уже имеющихся данных результативности работника, так и потенциала будущих достижений.

Дэйв Хейз, HR-менеджер, так описывает подход National Crime Squad (NCS – Национальный отдел по борьбе с преступностью) к оплате труда в соответствии с вкладом: