Управление результативностью. Система оценки результатов в действии

Прогрессивная оплата службы в National Crime Squad всегда традиционно базировалась на принципе выслуги лет. Это означает, что новичок оказывался на нижнем уровне по зарплате, в апреле ставки пересматривались, и он передвигался на пункт выше, и так далее – до верхней отметки. Собственно говоря, не имело значения, как работал сотрудник – хорошо или плохо – наступает апрель – получи повышение зарплаты.

Мы решили сменить этот подход, и это отражено в виде следующих положений в «Руководстве Полицейского совета персонала»:

Прогрессивное ежегодное продвижение будет совершаться на один пункт по шкале зарплаты, если сотрудник показал удовлетворительные результаты.

Прогрессия может возрасти, если сотрудник показал отличные результаты.

Прогрессия может быть снижена, если сотрудник показал плохие результаты.

Прогрессивная схема оплаты, которую мы развиваем, связывает прогрессивный рост не с результативностью, а с вкладом. Акцент делается на том, что ты привносишь в трудовой процесс, а не на том, что ты произвел.

С целью корректировки зарплаты персоналу будет присваиваться определенный рейтинг по следующим оценкам компетенции – «компетентный», «развивающийся», «нулевой уровень». Если сотрудник получает оценку «компетентный» по всем релевантным сферам компетенций и достигает ключевых показателей, он будет продвигаться по шкале заработной платы. Мы ожидаем, что большинству понадобится восемнадцать месяцев, чтобы достичь желаемого уровня зарплаты. Когда зарплата является стимулом работать хорошо – такой подход обеспечивает краткосрочное решение проблемы. Мы, между тем, отдаем себе отчет, что люди могут принять решение уйти через два-три года, потому что достигли максимума возможной зарплаты. Если такое происходит, значит так тому и быть – мы считаем, что определенная доля «текучки» вполне нормальное явление. И потом, мы постоянно ищем, как открыть перед людьми такие перспективы, чтобы они стремились остаться в NCS – мы работаем в тесном сотрудничестве с консультантом по карьерному развитию, который и сформулировал нашу «Стратегию карьерного развития».

Мы даем людям понять, что они могут помочь себе сами, эффективно применяя нашу «Схему персонального развития» и «Схему персональной оценки», которые могут быть полезны в объяснении корректировки заработной платы.

Взаимозависимость управления результативностью и оплаты труда

Проблема как согласовать аспекты развития в управлении результативностью с оценкой и оплатой, стоит перед нами уже не один десяток лет. Армстронг еще в 1976 году говорил[64]: