Кто играет в кости со Вселенной?

И есть еще одна простенькая классификация: на лояльность и профессионализм. Точнее – на соотношение лояльности к руководителю и профессионализма исполнителя. Есть две независимые оси оценки. По квалификации – от бездаря к гению. И по преданности лидеру – от мстителя к приверженцу. Что важнее для эффективности? Однажды заговорил на эту тему с одним верстальщиком Андреем, бывшим одноклассником, одно время работавшим в типографии.

– Лояльность важнее профессионализма, – высказал я свою точку зрения.

– А не наоборот?! – удивился он. – Слабый дизайнер сделает плохой макет, заказчик уйдет. И пусть этот человек тысячу раз тебе предан – что с того?!

– Ты берешь крайний случай. Я имел в виду среднюю ситуацию: работник лоялен фирме на четверку, а профессионал на тройку. Это лучше, чем наоборот. Хотя на полюсах – еще нагляднее.

– Как это?

– Вот пусть твой супердизайнер делает классный макет. Но очень плохо относится к работодателю. И начнет нашептывать заказчику, что, вообще-то, контора – дерьмо, руководители – дерьмо, он пашет здесь за копейки. И хорошо бы заказчик заказывал напрямую самому дизайнеру, минуя кассу типографии. И что? Не лучше ли слабый макет, но ни одного плохого слова про контору от исполнителя?

– Да, согласен. Но это гипербола.

– Так и ты взял крайние проявления непрофессионализма.

За все годы я не один раз слышал, что в «Любавиче» директору следовало бы поменять топ-менеджмент на более компетентный: мол, типография выросла, нужны управленцы более высокого уровня. Я же игнорировал такие советы, в первую очередь потому что нуждался в ощущении крепкого тыла: старая гвардия не предает, не увольняется в тяжелый момент, сообщает, если внутрь коллектива проникает гниль. Это придавало силы. Что и являлось решающим для меня.

Еще одна интересная теория – «КПД системы как произведение КПД ее частей».

КПД (предприятия) = КПД (исполнителя-1) × КПД (исполнителя-2) × …

Принимается, что общий результат деятельности есть произведение (а, например, не среднее арифметическое) коэффициентов полезного действия исполнителей. КПД нормального четкого работника (назовем его Демьян) принимаем за единицу. Если условному Сидору не хватает компетентности или усердия, то КПД – меньше единицы: возьмем для наглядности 0,8. (Если меньше 0,8, то такого Сидора быстро увольняют). Если работник – условный Максимилиан – асс, который и успевает все четко, и инициативу проявляет, то дадим ему коэффициент 1,2. Рассмотрим формулу на примере двух сотрудников: на большее число сотрудников – рассуждения те же, но математический аппарат сложнее.

Если два Демьяна работают в паре – оба нормальные работники, то результат получается 1×1 = 1 – предсказуемо удовлетворительный. Если Демьян с Максимилианом вышли на работу, то получается 1×1,2 = 1,2 – уже на двадцать процентов больше. А если два Максимилиана, то 1,2×1,2 = 1,44 – на сорок четыре процента больше. Это уже заметная разница! Теперь представим, что пашут «халявщик» Сидор со «средненьким» Демьяном: результат равен 0,8×1 = 0,8 – на двадцать процентов хуже ожиданий. А если два Сидора, то 0,8×0,8 = 0,64. На треть хуже, чем норма – а это уже провал дела! Недовольно начальство, Сидор-1 винит в провале Сидора-2, а тот со встречными претензиями: стоит ругань и всеобщая энтропия. И еще такой случай: Максимилиан работает в связке с Сидором. Результат получается 1,2×0,8 = 0,96 близким к единице. Вроде неплохо. В таких случаях Сидор доволен: «Вот видите – все хорошо получилось, когда мне в пару дали нормального мужика!» Максимилиан скромно отмалчивается, но в следующий раз попросит в партнеры кого-то получше. И сравниваем два результата: перфекционист плюс халявщик и два перфекциониста – 0,96 и 1,44. Разница – в полтора раза! В полтора раза! Поэтому лучшие работники подбирают в партнеры похожих на себя. Такая пара «уходит вперед»: сегодня в полтора раза сделали больше, завтра, послезавтра – становятся богаче и успешнее. Именно по этой причине богатые богатеют, а бедные беднеют.

Хорошая математическая модель. Наглядная. Она подкрепляет тезис «подбирай нужных людей». Но где их найти в таком количестве? И перебирать их так муторно. Пока к Демьяну привыкнешь, обучишь – глядь, а он всего-то на 0,9 тянет. Ну и что? Увольнять?! Может, проще к Демьяну приспособиться, чем искать нового Максимилиана, который на поверку окажется Сидором? Так и уговариваешь себя на компромисс. А общий КПД не растет.

Но прочел утешительную теорию. Человеческое общежитие есть сложная система. И как любую сложную систему ее можно заставить хорошо работать за счет грамотной организации. Усложняем математическую модель:

КПД (предприятия) = А × КПД (исполнителя-1) × КПД (исполнителя-2) × …,

где А – уровень организации системы.