Организационная культура. Шпаргалка

Согласно модели Т. Парсонса, социализация – это процесс, в результате которого человек приобретает знания и умения, которые необходимы при выполнении им определенной работы, а также выполнении им роли. Роли определяются руководителями организации. Приобретая определенные знания и опыт, человек обобщает их, используя при этом различные средства. В результате человек собственными силами создает социальные институты, способные облегчить его жизнь. В большинстве случаев социум, созданный человеком, является упорядоченным. Выполняемые сотрудником организации определенные действия являются системой. При поступлении сотрудника на новую работу складываются четыре основные подсистемы: человек, социальная система, система организационной культуры, система личности.

Биологический организм как подсистема социального действия представляет собой совокупность человеческих потребностей, которые способны повлиять на действия людей.

Система личности как подсистема социального действия представляет собой совокупность правил человека, непосредственно связанных с потребностями.

Социальная система как подсистема социального действия представляет собой совокупность действий человека. Они определяются организационной культурой и руководящими работниками предприятия.

Совокупность подсистем составляет иерархию. Главную роль играет организационная культура.

Согласно модели Т. Парсонса, устанавливаемые в организации ценности регулируют деятельность всех членов организации.

29. Модель Квина – Рорбаха

Модель Р. Квина и Дж. Рорбаха , иначе называемая конкурирующими ценностями и организационной эффективностью, была предложена названными американскими исследователями. Данная модель предназначена для выявления и разъяснения факторов, способных повлиять на организационную культуру.

Влияние факторов в рамках модели Р. Квина и Дж. Рорбаха рассматривается в следующих основных измерениях:

1)  интеграция – дифференциация предполагает процесс проектирования на предприятии определенных задач и программ, направленных на достижение поставленной цели. Это измерение выявляет направленность организации на усиление контроля над деятельностью подчиненных либо на усиление гибкости проводимой на предприятии политики, т. е. в основе лежат принцип адаптации, изменения и внесения новшеств;

2)  фактор внутренний – внешний фокус предполагает выявление преобладания в организации интереса сотрудников к установленным правилам внутри организации либо направленность сотрудников на укрепление положения организации во внешней среде;

3)  средства и инструменты – полученные результаты и показатели выявляют существующие различия во внимании сотрудников – на процессы установления целей, а также на различия, касающиеся полученных в результате выполнения сотрудниками организации определенной работы, направленной на реализацию поставленных целей.

Согласно модели Р. Квина и Дж. Рорбаха, к модели организационной эффективности следует применять определенные основные подходы.

Подход человеческих отношений направлен на выявление степени поддержания сотрудников организации путем применения руководством программ, направленных на сплочение коллектива.

Подход открытой системы направлен на выявление складывающегося в организации состояния дифференциации и децентрализации развития сотрудников и организации, а также их способности к приспособлению к внешним изменениям путем введения программ по усилению гибкости и способности сотрудников и руководства организации приобретать и осваивать новые необходимые ресурсы.

Рационально-целевой подход направлен на выявление конкурентоспособности организации, ее повышения, достижение организацией интеграции посредством более детального планирования руководством предприятия программ, целей и задач, направленных на достижение эффективности.

Подход внутренних процессов направлен на выявление установившейся внутри организации интеграции и централизации путем рационального распределения поступающей новой информации между работниками организации, а также путем реализации программ, направленных на поддержание порядка внутри организации.

30. Модель Хофстида

Модель Хофстида была разработана исследователем Г. Хофстидом. Данная модель была разработана с целью исследования национального в организационной культуре.

При исследовании применяются пять основных критериев, подвергаемых изменениям:

1) установленная в организации дистанция власти;

2) достижение индивидуализма;

3) мужественность и женственность;

4) установление долгосрочности;