Прокачайся! Как применять спортивную психологию в работе и менеджменте

Исследование Шона Уайза из Университета Райерсона выявило ту же тенденцию в рабочей среде. В своей статье «Может ли команда быть слишком сплоченной? Обратная сторона коллективизма», опубликованной в «Management Journal»» в 2014 году, Уайз делает вывод, что существует универсальная криволинейная взаимосвязь между социальным взаимодействием и командной эффективностью (еще одна перевернутая U). Если умеренная сплоченность повышает эффективность, то чрезмерная – снижает ее. Он предположил, что слишком сильные межличностные связи потенциально ведут к креативному застою, потому что никто не хочет «зарезать» идеи друзей или «топить лодки» приятелей. Кроме того, сотрудники могут тратить слишком много времени на болтовню и электронную переписку, вместо того чтобы сфокусироваться на выполнении задач.

Что касается всеми любимых корпоративов, то помните, что они могут не дать желаемых результатов, да еще и обойдутся компании в круглую сумму. В непринужденной обстановке сотрудники позволяют себе расслабиться, но иногда не знают меры – выпивают пару-тройку лишних бокалов или заканчивают вечер «неуставными» отношениями. Излишняя социализация может испортить даже благое дело.

Я не раз задавался вопросом, почему психологи так часто выбирают тактику «я люблю тебя, ты любишь меня» для повышения групповой эффективности. Неужели они не понимают, что не все можно решить техниками, предназначенными для «мягких», социоэмоциональных проблем? Почему они упорно ищут эти проблемы и избегают более «сложного материала», такого как структурные факторы (размер организации, ее технология, характеристики поставленной задачи, окружающая среда и т. п.), которые оказывают существенное влияние на поведение персонала? Я многократно убеждался в том, что хорошие взаимоотношения – как в воинском, так и в спортивном коллективе – не всегда улучшают его деятельность, в то время как совместные усилия по достижению общей цели обычно оказываются эффективными.

По этому поводу у меня часто возникали разногласия с моей коллегой и другом, деканом Айалой Малах Пайне. Как психолог и специалист в таких вопросах как профессиональное выгорание, гендер и романтическая любовь, Айала всячески стремилась создать на факультете положительную атмосферу (то есть социальную сплоченность). Я же, со свойственным мне иногда цинизмом, ее подкалывал: «Ты серьезно считаешь, что проблемы факультета можно решить посиделками с кишем?» Конечно, я ничего не имел против киша, но не верил, что совместные чаепития замечательным летним вечером в прекрасном саду решат функциональные, целеориентированные проблемы факультета.

На самом деле целевая сплоченность может быть достигнута без социального аспекта – факт, который удивляет многих людей. В конце 1970-х годов нью-йоркские «Янкиз» выиграли несколько национальных и международных турниров, несмотря на крупные конфликты внутри руководства, а также между игроками и менеджерами. Залогом командного успеха была высокая целевая сплоченность (то есть сильное желание победить и готовность сделать все возможное для достижения поставленной цели), которая одержала верх над низкой социальной сплоченностью.

Впервые я усвоил этот урок в конце 1980-х годов, когда меня, начинающего спортивного психолога, пригласили консультировать баскетбольную команду Израиля второго дивизиона. Была уже почти середина сезона, и команда играла значительно хуже первоначальных ожиданий (по сути, она рисковала вылететь из второго дивизиона). Оценив уровень командной сплоченности (используя социометрию, см. рис. 8.1–8.6), я выяснил, что она была высокой, но только в плане социального аспекта. Более того, именно социальная сплоченность являлась причиной того, что игроки отказывались выполнять целеориентированные задания тренера или потенциального лидера группы – такое иногда случается в командах с низкой эффективностью. Это напомнило мне случай с боевым подразделением израильских ВС, в котором солдаты ополчились против своего командира, и он ничего не мог с этим поделать.

Другими словами, команда имела сильное негативное социоэмоциональное лидерство, конфликтующее с потенциально сильным целеориентированным лидерством. Социальный лидер управлял командой через двух других игроков, имеющих очень сильный социальный статус. В группе также был потенциально приемлемый целеориентированный лидер – игрок, который не пользовался популярностью, хотя и безоговорочно признавался профессионалом. Однако он не мог выразить и понять свой статус потенциального целеориентированного лидера из-за существующего негативного социального лидерства.