Ritz-Carlton: правила бизнеса от основателя сети отелей высшего класса

Если вы не верите в то, что для любого человека важны его предназначение и взаимоотношения, то вы рискуете превратиться в довольно темную личность – эксплуататора. Вся ваша жизнь начнет уходить на демонстрацию силы, вы станете использовать любой шанс, чтобы извлекать из талантов и денег собственную выгоду. Очень скоро люди перестанут вам доверять, видя, что им снова и снова не позволяют преуспеть, стать лучшими в своем деле. Они почувствуют себя раздавленными или уйдут туда, где обстановка не будет такой давящей.

Я так подробно об этом пишу, чтобы продемонстрировать разницу между менеджерами и лидерами: первые заставляют, вторые вдохновляют. Если вы постоянно принуждаете сотрудников, контролируете их, отчитываете их, то не говорите, что вы – лидер. Задумайтесь о том, как вы можете измениться, чтобы вдохновлять своих подчиненных.

Что скрывается за лозунгами

Ваше стремление вдохновить сотрудников, однако, не означает скандирование восторженных лозунгов. Напротив, пустословие вам навредит и лишь вызовет циничное отношение у подчиненных. Вы наверняка читали известный роман Джорджа Оруэлла «1984» с его новоязом. Например, там был такой термин, как «радлаг» (лагерь радости), что на деле означало «каторжный лагерь».

Вот лишь несколько примеров из современного жаргона руководителей.

«Мы – команда!» Конечно, это замечательно, но только если участников команды объединяет общая цель. У команды игроков в американский футбол есть более амбициозная цель, чем просто носить одинаковую форму и приветствовать друг друга на манер «дай пять». Цель – набрать максимальное количество очков, занеся мяч в зачетную зону противника. У каждого игрока есть своя роль для достижения общей цели. Кроме того, у команды свой распорядок. Игроки должны приходить на тренировки в определенное время. Они должны выучить тактические схемы игры, выполнять то, что от них требует тренер.

Руководители, которые легкомысленно используют клише про команду в своих речах, не подчеркивая при этом цель или набор ожиданий, понятный для каждого и каждым принимаемый, зря напрягают голосовые связки.

Вы когда-нибудь задумывались, почему люди решают уйти на пенсию? Очень часто потому, что они провели жизнь на службе, но никогда не чувствовали, что их усилия в итоге приводят к какому-то значимому и ценному результату. Они просто потратили жизнь на работе, выполняя определенные функции. А теперь им очень хочется выпрыгнуть из этой «клетки».

«Вы – партнеры!» Это новое осовремененное наименование сотрудника – партнер. У меня вопрос: «Партнеры в чем?» Тот, к кому так обращаются, чувствует себя частью чего-то большего, соучастником общего благого дела? Если нет, то все это лишь навешивание красивых ярлыков, которые абсолютно ничего не значат. Не представляете, как часто мне доводилось консультировать компании, где все друг друга величали «партнерами».

И стоило мне случайно поинтересоваться: «Хорошо, а какая цель у этой вашей компании? Вы партнер в каком деле?» В ответ – пустые непонимающие взгляды, и только. Люди не могли ответить ничего внятного. Они понятия не имели.

«Мы – семья!» Слово «семья» – очень эмоциональное и дорогого стоит. Оно вызывает чувство любви, безопасности, ассоциируется с заботой, защитой, благополучием, родством, наследием. Даже если люди росли в неблагополучной среде, все равно у них есть представление о том, какой должна быть их семья.

Сравнить место работы с семьей – значит замахнуться слишком высоко. Значит, люди в организации действительно заботятся друг о друге, живут интересами друг друга, помогают друг другу развивать таланты и думают о своих коллегах только хорошее. Если это не так, то слово «семья» не подходит. Если компании устраивают летом корпоративные выезды на природу, а зимой – рождественские вечеринки, они движутся к формированию у сотрудников чувства общности. Похвальное начало, но еще многое можно сделать для создания в компании по-настоящему семейной атмосферы.

«Мы за слаженность!» Руководители компаний постоянно говорят об этом. Но когда пообщаешься с ними, то оказывается, что они даже не знают, что это такое. Это не просто выстраивание персонала в шеренгу на военный манер. Я выступал перед различными группами сотрудников и давал им задание – за семь минут написать, что представляет собой их компания, и их ответы поражали своим разнообразием. Это было безнадежно. В организации, где есть настоящая координация, каждый, вплоть до только принятого сотрудника на самой низкой должности, знает цели компании, ее стимулы. Они знают, в каком направлении компания собирается идти дальше и почему это важно лично для них. Они понимают ожидания клиентов и знают, как вести себя в сложившихся ситуациях.