Трудовые будни: От выживания к вовлеченности

Иногда желание «замереть» означает и активные действия. Когда из-за санкций некоторые компании централизованно переводили сотрудников в свои зарубежные подразделения, то если они оставались привержены своей организации, они были вынуждены покинуть страну. Но основная масса российских компаний и работников в кризис действительно замирает. Руководители многих IT-компаний мне говорили, что в 2022-м у них была нулевая текучка, ни один человек не ушел, такого никогда не было.

В 2022 г. мы увидели яркое проявление другой части вовлеченности: специалисты массово покидали организации из-за политических причин. Кто-то не принимал позицию своей компании по важному для него вопросу, кто-то считал важным уехать из страны. Понятно, что первая и вторая группа активных в кризис работников пересекаются. Специалист мог воспользоваться давним предложением заграничной компании и по материальным причинам, и по политическим. Или наоборот: по тем же причинам вернуться в Россию на более высокую освободившуюся должность.

Пандемия дала мощный толчок дистанционному формату работы. Одно из следствий этого – возможность сменить страну, не меняя работы. Другое следствие, о котором мы поговорим ниже, – нежелание части сотрудников возвращаться в офис и готовность сменить работодателя ради дистанционного формата. Многие по достоинству оценили «новый старый формат» работы из дома и стали осознанно стремиться к нему.

В 2022 г. я участвовал в обсуждении нового исследования в области вовлеченности, которое подготовили ученые Высшей школы экономики. Исследование сравнивало удовлетворенность трудом и удовлетворенность жизнью и опиралось на большой массив данных – около 200 00 замеров по всей Европе. Но была одна проблема. Участники обсуждения разделились во мнении, можно ли в 2022 г. опираться на данные, которые собирались в 2008-м, то есть 14 лет назад.

И здесь мы возвращаемся к теме, с которой начиналась эта книга, – отношений человека с трудом. Насколько макропроцессы, масштабные и быстрые изменения, которые непрерывно идут в окружающей среде и оказывают влияние на жизнь конкретного человека, меняют его отношение к труду? В каком направлении и как быстро идут эти процессы? Могут ли за несколько лет кризиса существенно измениться культурные ценности, которые формировались несколько столетий? И как эти изменения влияют на работу с вовлеченностью персонала, насколько применимы прежние наработки в изменившемся мире?

Во время обсуждения я высказал мнение, которого придерживаюсь и сейчас. Глубинные факторы вовлеченности, ее компоненты не испытывают изменений во время даже самых масштабных кризисов. Конечно, мир непрерывно меняется, и со все большей скоростью. Но, во-первых, ценности даже отдельного человека трансформируются не одномоментно, а постепенно, – что уж говорить о ценностях больших сообществ. Серьезные изменения общества становятся заметными в масштабе десятилетий, а то и более длительных периодов. Заметим, что пуританская этика формировалась более столетия, пока о ней не начали писать как об отдельном явлении. А во-вторых, кризисы и изменения меняют не саму структуру вовлеченности, а ее баланс. Одни компоненты и факторы становятся более значимыми, другие – менее. Какая-то часть таких изменений остается надолго, другая – не успевает утвердиться и быстро исчезает.

Факторы, влиявшие на компоненты вовлеченности во время кризиса 2020 г

COVID-19 – пример кризиса мирового масштаба, который ярко отразился на показателях вовлеченности. Если между 2018-м и 2019 г. общий индекс вовлеченности по России почти не менялся и колебался в пределах статистической погрешности 74–75, то в 2020-м он упал до 69 (рис. 40).

Рис. 40. Динамика распределения вовлеченности в выборке компаний

В 2019–2020 гг. стало меньше разнообразия в показателях. Это хорошо видно на графике: средняя часть явно «растолстела», что означает высокую долю компаний со средними показателями индексов. Достоверного объяснения этого тренда пока нет, требуется исследование. Возможно, причина в однородности и интенсивности внешних факторов во время масштабного кризиса: на фоне общих проблем внутренние факторы сказываются на вовлеченности гораздо слабее, чем в стабильный период.

В 2020 г. нижняя часть графика выросла по сравнению с 2019-м, то есть стало больше компаний с низкими показателями вовлеченности, но в 2021-м появилось «утолщение» в верхней части. Это означает, что появилось больше компаний, которые смогли приспособиться к новым условиям, вовлеченность их персонала начала расти (рис. 41).

Рис. 41. Как повлияла пандемия: монитор вовлеченности

Все компоненты вовлеченности тоже сместились, но, например, изменение показателя «Приверженность компании» от 77 до 74 находится в пределах статистической погрешности.