Трудовые будни: От выживания к вовлеченности

Как мы выяснили, снижение показателя компонента «Увлеченность работой» во многом связано с выгоранием. Хотя в целом оно было не очень большим, но в некоторых случаях нагрузка возрастала резко. Особенно тяжело работникам пришлось в первый период пандемии, когда все было очень хаотично и неожиданно, компаниям приходилось решать массу новых проблем и «с колес» внедрять ряд инноваций. При этом объявленного государством «большого отпуска» почти никто не получил. Большинство компаний смогли оперативно перевести сотрудников на дистанционную работу из дома, а «сидите дома и занимайтесь чем хотите» было редким исключением, если судить по тем компаниям, с которыми я общался. Хотя мы собирали данные уже осенью 2020 г., отголоски утомления и выгорания этих периодов сказались на ответах респондентов.

Далеко не каждый сотрудник смог оперативно и безболезненно встроиться в новый режим, а руководители не всегда могли помочь – организации часто не имели нужного опыта и ресурса. Несколько проще было IT-компаниям, которые и раньше часто использовали смешанный формат – дистанционный и очный. Но большинство работодателей привыкли к присутствию сотрудников на рабочих местах со строгим графиком работы, контролем опозданий, утвержденным документооборотом.

Когда работники «обычных» компаний отправились на удаленку, а добраться до офиса стало крайне сложно, многие испытывали мощный стресс, который дополнительно усиливался негативными ожиданиями. Как мы узнали из общения с сотрудниками, многие считали очень вероятными ухудшение экономического состояния их компании и дальнейшие сокращения. А поскольку сократят тех, кто не сможет встроиться в новый режим, «надо постараться». И работники очень старались влиться в новую реальность, они искали ресурсы, чтобы как-то обеспечить продолжение своей работы. И для некоторых это было непростым испытанием.

Ответы работников показали и основную причину снижения показателя «Инициативность» – множество барьеров, которые сотрудники должны были преодолевать, чтобы перестроиться на новые форматы. Они «перегрузились инициативой» – очень многое проходило гораздо сложнее, чем в прежнем налаженном режиме, требовалось постоянно что-то делать по-новому.

Отмечу, что такой режим имел и положительные последствия. Оказалось, что и люди, и компании готовы и могут адаптироваться. За полгода с мая по ноябрь 2020-го многие организации реализовали то, что не могли сделать в спокойном режиме последние лет пять. Например, запустить систему электронного документооборота и цифровую подпись, обеспечить извне возможность доступа к внутренним материалам компании без ущерба защищенности. Руководители компаний делились со мной своим удивлением тому, что за одну-две недели получилось сделать то, что не могли за прошлую пятилетку. И все заработало, оказалось не таким уж и сложным. Очевидная причина – в изменении приоритетов. До ковида необходимо было согласовывать с различными службами каждый шаг, отрабатывать все возражения, включая сложные вопросы безопасности. Пандемия сделала выбор более жестким: или не будет компании, или новая система заработает, несмотря на риски.

Организационные индикаторы в 2020 г. тоже показали общее снижение вовлеченности персонала. При этом одни показатели упали сильно, другие снизились незначительно, третьи остались на прежнем уровне. Например, не упал показатель «Коллеги», что объясняется сплочением людей в сложной ситуации. Почти не изменилось значение оргиндикатора «Непосредственный руководитель» – роль ближайшего начальника выросла в новых условиях.

Рис. 42. Как повлияла пандемия: организационные индикаторы

Большое падение оргиндикатора «Компенсация» понятно – многие организации заморозили премии, дополнительные выплаты, где-то перевели сотрудников на 70 % оклада. Никто не знал, как будет развиваться ситуация, все боялись будущих проблем. Потом работодатели освоились в новой реальности и смягчили меры экономии, но оргиндикатор все же опустился значительно ниже доковидного уровня.

Упал и показатель «Карьера», что во многом было связано и с тем, что компании заморозили развитие, и с переходом на дистанционную работу. Если организация не развивается, то не появляются новые свободные позиции и рост замедляется. Сотрудники боятся сокращений, им не до карьеры. А в дистанционном формате работники чувствуют отрыв от коллектива – они не знают, что и как происходит в офисе, утрачивают постоянный контакт с компанией. Они уже не уверены, что демонстрируют руководству свои лучшие черты и могут расти по карьерной лестнице.