Трудовые будни: От выживания к вовлеченности

Но нужно помнить, что социальный или корпоративный оптимизм означает веру в то, что «завтра будет лучше, чем сегодня», то есть у него два компонента – нынешняя ситуация и будущая. Поэтому «завтра точно будет лучше» может говорить не только о душевном подъеме, но и об отчаянии – «хуже, чем сегодня, просто не может быть». Такое встречается в ситуации острого, предельного кризиса, уровня работы под бомбежками и с риском для жизни. Никакая организационная трансформация с ее постепенными нарастающими изменениями не сравнится с задачей, например, выжить в зоне военных действий.

Исследование предприятий Донбасса, которое мы упоминали выше, показало именно такой, запредельный оптимизм. Сотрудников, которые были уверены, что через год положение их предприятия улучшится, в зоне боевых действий было гораздо больше, чем в мирных городах. А считающих, что будет «значительно лучше», было больше почти в два раза.

В ситуации острого кризиса люди склонны воспринимать происходящее как «дно», нечто, хуже чего быть уже не может. Этот оптимизм болезненный – декларация, что «мы уже не можем терпеть, должно же наконец-то стать лучше, не может дальше ухудшаться ситуация». Это проявление особенности человеческой психики – сравнение себя с окружающими, понимание своего отчаянного положения и ожидание «поворота колеса фортуны». Не может же все время быть так плохо, значит, ситуация начнет выправляться. Это декларация коллективного сознания о том, что резервов терпеть почти не осталось.

Когда опросы в ситуации кризиса показывают высокий социальный оптимизм, можно утверждать, что сотрудники находятся на пределе. Постепенное и сбалансированное снижение оптимизма во время изменений – нормальная реакция на утрату стабильности. Но если вместо этого опросы показывают такой яркий оптимизм, то руководители должны понимать: ситуация взрывоопасна, работникам совсем плохо.

Большие кризисы, которые идут на макроуровне и сопровождаются повышенной изменчивостью и нестабильностью социального пространства, увеличивают ценность компании для сотрудников. Мы неоднократно наблюдали, как в кризисы 2008, 2014 и 2020 гг. резко возрастала лояльность персонала. Стабильный работодатель становился центром уверенности в завтрашнем дне. Но эта лояльность не совсем обычная. Мы уже рассматривали два вида – истинную и вынужденную. Первая означает, что сотрудник хочет остаться в компании, поскольку думает, что может себя в ней реализовать. Хочет быть в этой организации и выбирает ее из многих других вариантов. Вторая лояльность возникает, когда сотруднику некуда идти, это единственный работодатель. В ситуации кризиса к этим двум видам добавляется третий – отложенное увольнение, когда сотрудник остается в компании, чтобы переждать смутные времена, не рисковать. Возвращается стабильность – происходит всплеск увольнений, что мы и наблюдали после каждого кризиса, включая пандемию ковида.

Но не менее важно, что во время кризиса возрастает лояльность даже тех сотрудников, которые не планировали увольняться. Причина в том, что растет сравнительная ценность компании, ее значимость в личном рейтинге жизненных ценностей. В смутное время значение наличия работы повышается за счет ценностей «спокойного периода» – например, иметь больше свободного времени или возможности быть с семьей. То, что было важным в более стабильных условиях, когда нет переживания риска остаться без работы, отходит на второй план. А у компании появляется сверхценность в глазах ее сотрудников, особенно на фоне отрицательных примеров во внешней среде.

В кризисное время меняются сами критерии оценки ситуации и механизмы, которые определяют «сравнительную ценность» компании. В период стабильности сотрудники, когда сравнивают работодателя с другими компаниями, чаще выделяют его недостатки – чего в организации не хватает, за что ее можно покритиковать. В период же кризисов они начинают искать успокоительную информацию – что в компании лучше, почему человек правильно сделал, что за нее держится. В психологии так работает феномен самооправдания после выбора: человек повышает свою самооценку с помощью подбора информации, которая подтверждает правильность его решения. Поэтому высокая оценка компании в опросах в какой-то мере означает высокую оценку себя. А в период стабильности то же желание повысить самооценку опирается на внутреннюю уверенность сотрудника, что «компания, конечно, могла бы мне давать больше, я же профессионал». И поэтому он в опросах сообщает, что компания недостаточно его ценит.