Трудовые будни: От выживания к вовлеченности

Но им по-прежнему комфортнее в сельскохозяйственной культуре, и потому они транслируют ее, приносят на предприятие. И вступают в противоречие с индустриальными нормативами, нарушают трудовой процесс. Рабочие ввязываются в конфликт с индустриальной культурой, потому что не хотят меняться.

А пример с битумным заводом в Казахстане – обратный. Внешняя культурная среда создает больше ограничений и предоставляет меньше возможностей для девушки-лаборанта. Поэтому она заинтересована в максимальном погружении, полном переходе в иную, научно-индустриальную культурную среду предприятия, где для нее открывается намного больше возможностей самореализации. Она тоже выбирает культуру, в которой ей лучше, – и с готовностью меняется.

Два похожих конфликта культур привели к диаметрально противоположным последствиям. Показательно, что работниками машиностроительного завода были в основном мужчины, которые в патриархальной среде более комфортно себя чувствуют. А в Казахстане мы рассматривали ситуацию с женщиной, которая в той же среде более ущемлена в правах.

При этом на вовлеченность женщин в регионах с сильной патриархальной культурой может повлиять замужество. Как показало исследование в Азербайджане[69], вступление в брак значительно снижает вовлеченность жительниц крупных городов (Баку и Сумгаит), но почти не отражается на тех, кто живет в небольших населенных пунктах.

Возможной причиной такого результата является неравномерность культурных изменений, происходящих в семье: несмотря на тенденции равномерности распределения роли кормильца между супругами в современных семьях, роль хозяйки все равно отводится жене[70].

Другими словами, в вестернизированных современных крупных городах женщина нередко заботится о своей карьере, стремится многого достичь: для нее очень высока самоидентичность с работой, это способ ее самореализации. Но когда она выходит замуж, дома начинает сказываться намного более традиционная семейная культура. Ей приходится жить в обстановке, которая во многом отличается от производства или бизнеса, в котором она работала. На нее возлагаются основные домашние обязанности, причем так принято даже в самых прогрессивных семьях в Азербайджане. Кроме того, она занимается детьми. На каком-то этапе женщина понимает, что не справляется с нагрузкой. Она переосмысливает свою систему ценностей: надо или сохранять брак, но тогда на работу сил хватать не будет, или же становиться «плохой женой» в традиционном смысле и возвращаться к работе. Мало кто выбирает последнее. И в итоге наработанная ранее вовлеченность через идентификацию с интересным делом, приверженность компании начинает трансформироваться и снижаться.

А в регионах замужество мало что меняет для женщин с точки зрения вовлеченности. Девочки обычно рано начинают участвовать в ведении домашнего хозяйства, это их доминирующий вид деятельности. Если женщина работает, то это скорее что-то вторичное, вспомогательное, и точно не область ее самореализации. Это место, где можно заработать для семьи немного денег. Вступление в брак мало что меняет в ее приоритетах – работа так и остается чем-то второстепенным.

В трудовых ценностях персонала современных компаний нередко можно заметить проявления разных эпох: от аграрного непрерывного труда, который часто выливается в современных условиях в трудоголизм, до постиндустриального поиска в труде главного смысла самореализации. Но все же доминирует продажа восьми часов в день. Чтобы потом, отдохнув и восстановив силы восемью часами сна, оставшиеся восемь заниматься тем, чем хочется на самом деле.

Даже способность критиковать руководство зависит от культуры. «Западно-восточная ось лояльности»

«ЭКОПСИ Консалтинг» ежегодно опрашивает сотни тысяч сотрудников из сотен компаний: мы анализируем отношение персонала к работодателям и к труду. И в исследованиях регулярно отмечаем случаи, когда формально высокие результаты опросов явно противоречат реальному положению дел в компании – сотрудники подозрительно высоко ее оценивают.

Одна из основных причин такого противоречия – ответы всегда зависят от того, в какой культуре проводится опрос. Работники из восточных культур, с традиционно большой дистанцией власти, обычно дают более высокие оценки в опросах, чем из западных, где налажены достаточно прямые отношения между руководством и сотрудниками. Работники с западной культурой более откровенны в ответах о том, что им нравится или не нравится в компании. Так как, по нашим наблюдениям, искажения усиливались при смещении на восток, в азиатские страны, мы назвали этот фактор западно-восточной осью лояльности.