Трудовые будни: От выживания к вовлеченности

У этого поколения все в большей степени проявляется то, что мы уже обсуждали ранее: они носители постиндустриального отношения к труду и трудовой этики. Они по-особому относятся к работе: «Я готов максимально вкладывать свой личностный, творческий потенциал в деятельность компании. Я хочу самореализовываться в ней. Но я ожидаю условий для развивающей творческой работы, которая постепенно повышает мою ценность. А не место, где могу переждать тяжелые времена».

И эти новые требования к условиям труда все более интенсивные. Они меняют промышленные предприятия и офисы, активно подстраивающиеся под ожидания сотрудников и другую форму рабочих взаимодействий.

Если вернуться к схеме трудового ресурса, мы увидим, что уже почти полностью вышло на работу или учебу поколение, родившееся с 1981 по 2001 г. Кто-то сейчас активно учится, но скоро пойдет на работу или уже подрабатывает. И начинает выходить следующее поколение – тех, кто родился после 2001 г. и с рождения живет в цифровом мире.

Русская трудовая этика. Западное влияние. Менталитет собственника

Безусловно, на российскую трудовую этику повлияли наработки западного менеджмента. Отношение к западному опыту менялось со временем. В 1990-х их несли на предприятия как откровение, универсальный рецепт успеха. «Красные директора», конечно, возмущались и сопротивлялись, но безуспешно – постепенно западные модели управления получали все большее распространение.

Одновременно делались попытки совместить западные модели и российскую действительность, появились «Русская модель управления» Александра Прохорова и другие. Но все же наша культура иная, в ней работают другие правила.

Встречаются очень любопытные феномены. Например, лет десять назад стало очень популярным вписывать в модели компетенций «менталитет собственника» (англ. ownership mindset). Владельцам и руководителям компаний очень нравилась идея, что каждый сотрудник должен относиться к компании как ее владелец. Но в ответ люди только усмехались: «Какой еще менталитет собственника? Я же не он. Собственники – они, а я наемный работник. У меня не может быть менталитета владельца в принципе».

Интересно, что многие молодые рабочие при этом ставили в пример советское время, когда большинство из них не работало в силу возраста. Но они говорили: «Раньше, при Советском Союзе, заводы принадлежали рабочим, и тогда менталитет собственника был возможен. А сейчас мы не готовы». Разумеется, в советское время ничего подобного не было, но такое заблуждение закрепилось у следующих поколений.

Прошло еще десять лет. Отношение сотрудников к предприятию снова изменилось – в эту сторону. Я участвовал во многих обсуждениях, где работники вполне уверенно выражали гораздо более ответственное отношение. Они говорили: «Нам очень важно относиться к работе и к тому, что мы делаем, как к своему. Потому что мы все вместе здесь решаем проблему успешности нашего предприятия. Не только оно зависит от нас, но и наше благополучие зависит от него». И уже многое по-настоящему работает, в том числе выстраиваются процедуры, связанные с эффективностью и бережливым производством.

Русская трудовая этика. Сегодняшняя ситуация – смесь всего и развитие

Национальная культура, история конкретной местности и предприятия, личный опыт сотрудников – все эти факторы важны для формирования корпоративной культуры. Руководство компании должно учитывать эти глубинные механизмы, чтобы управлять культурой компании, менять ее и развивать трудовую этику своих сотрудников.

Важно понимать, в какой степени они присутствуют, на какие можно опираться, насколько они важны. И как разные части трудовой этики взаимосвязаны, какие тренды обязательно будут конфликтовать между собой, а какие – усиливать друг друга. Компания может поддерживать какие-то из них, если они полезны, или, наоборот, стараться противодействовать вредным и минимизировать их.

Разумеется, в каждом коллективе своя ситуация. Например, у завода с 300-летней историей намного большее отягощение предыдущим культурным опытом. И славная история, с одной стороны, – мощный ресурс для приверженности компании, который можно и нужно использовать. С другой стороны, вредные многолетние традиции будут гораздо сильнее мешать, чем на молодых предприятиях.

Иная ситуация у прозападных компаний. Например, биотехнологические предприятия из «Сколково» намного больше ориентированы на западные модели и постоянно общаются с западными партнерами. Они находятся в своей особой среде. У них гораздо больше создается нового «здесь и сейчас», чем используются традиции и наработки прежних лет.

Конечно, и в самой новой компании всегда есть следы прошлого – у каждого сотрудника накоплен собственный опыт, который отражается на его отношении к происходящему. Но все же это раздробленное и намного меньшее влияние, чем традиции старых компаний. Оно не консолидировано в единый массив.