Трудовые будни: От выживания к вовлеченности

Опираясь на ценности персонала, можно поддерживать вовлеченность и развивать ее. При этом важно помнить, что глубинными ценностями не так легко управлять – их изменение идет долго и не всегда успешно. Поэтому на них можно опираться, учитывать их и работать в их рамках. Например, учитывать ценности чести или ответственности перед коллегами – и задействовать именно их для аргументации управленческих решений. То есть более плотно использовать ценности персонала, опираться на них и применять на благо компании. И сразу искать новых сотрудников с нужной им системой.

Если организация не находится в ситуации глубокого кадрового кризиса, если у нее нет задачи «хоть кого-нибудь взять», то у нее есть возможность выбора. Она может набирать новых сотрудников из подходящих кандидатов. И на этом этапе многие компании уже начинают работу с вовлеченностью – отбирают кандидатов, подходящих по личным качествам, то есть тех, кто может быть заинтересован в выполняемой работе, за кем не нужно постоянно следить, чтобы они не отлынивали от работы, и у кого подходящие для приверженности компании личностные ценности. Это дает возможность выстраивать инструменты мотивации, помогает заинтересовать сотрудников хорошо выполнять их обязанности.

Понятно, что если компания находится в глубоком кризисе и готова нанять любого, кто согласится, то ни о приверженности, ни о вовлеченности речи быть не может. Кризис лишает свободы выбора.

Обычно от кандидата при найме требуется не только обладание нужными компании качествами, но и умение показать их на собеседовании. Далеко не всегда эйчар-службы захотят очень глубоко исследовать личность будущего сотрудника. Но бывают и исключения, а инструменты раскрытия личностных ценностей могут быть самыми разными. Например, «Сбербанк» практиковал оценку кандидатов с помощью геймификации. Всем показывали около десяти видеороликов с разными сложными ситуациями в офисе, а они должны были выбирать один из предлагаемых вариантов действий. К примеру, у героя начинается конфликт с клиентом из-за ошибки банка, но в это же время его срочно вызывает начальник – немедленно нужны пояснения по бумагам, которые герой ему передал накануне. В подобных задачах не было единственно правильного ответа – каждый подходил определенной культуре.

Кандидатам тесты нравились, отвечали они без запинки: им казалось, что они легко угадывали верный ответ. И тем самым показывали свою систему принципов. Затем компания оценивала личностные ценности кандидатов и распределяла всех по категориям. С теми, кто принадлежал нужной культуре, связывались в первую очередь. С теми, кто показал способность адаптироваться к корпоративной культуре, – во вторую. Ну а с теми, у кого личностные ценности оказались противоположными культуре компании (а потому они только расшатывали бы ее), работу заканчивали – они не годились.

Но было бы неверным утверждать, что глубинные ценности невозможно изменить. Например, когда из Средней Азии работники переезжают в Москву, они успешно адаптируются: осваивают нужные навыки, учатся работать в большом городе. Тот же путь проходили когда-то предшественники нынешних приезжих рабочих – так называемая лимита. Когда люди отрываются от привычной среды и полностью погружаются в новую, они меняются. А во время советской индустриализации ценности ломали массово и жестко – выдергивали молодых крестьян из деревень и отправляли в город учиться, жить и работать. Разумеется, в наше время так можно действовать далеко не всегда.

12. Эволюция условий труда – поиск баланса эффективности и вовлеченности

Пространство работы дает возможность зонарного разделения сфер жизни

Мы привыкли к тому, что в реальной модели индустриального общества человек фактически продает свои восемь рабочих часов, чтобы в остальное время «жить как хочется». То есть рабочее время я вынужден отдавать миру, чтобы получить желаемое. В фантастическом сериале «Разделение» (Severance, 2022, Apple TV+, реж. Стиллер Б., Макардл И.) эта тема доведена до абсолюта: личность работника имплантом физически разделяется на «рабочую» и «обычную», с отдельной памятью у каждой части. В результате отчуждение от труда достигло предела на уровне вытеснения: человек не видит и не помнит того, чего не хочет видеть, – свою работу. Этим авторы сериала проводят аналогию труда с нежелательными состояниями, которые надо просто исключить из жизни.

Но когда мы говорим об «условиях труда» и подразумеваем строгое деление времени и пространства на рабочее и личное – это проявление привычной нам индустриальной модели мышления. Это следствие развития технологий, общества и трудовых отношений. Например, еще в начале прошлого века во многих странах женская работа за пределами дома считалась чем-то постыдным.