Трудовые будни: От выживания к вовлеченности

Непрерывное совместное обновление психологического контракта между работником и работодателем продолжается до самого конца – увольнения сотрудника из компании. Но и тогда он ожидает от организации справедливого отношения, например выплаты нескольких окладов, материальной помощи и прочего, что может сказать о доброжелательном расставании.

Особенно активно психологический контракт проявляется, когда одна из сторон считает, что он был нарушен, – это разрушает доверие и нормальные отношения. Мы рассматривали, насколько важно для приверженности компании доверие – один из ключевых компонентов вовлеченности. То есть нарушение психологического контракта влияет и на производительность, и на качество работы: сотрудники считают, что не обязаны «так вкладываться», если работодатель нарушает свои обещания. Причем эти обещания могут быть неявными, нигде не оговоренными.

Если работник считает, что компания соблюдает психологический контракт с ним, он может стать ее амбассадором: позитивно отзываться о ней во внешнем мире. И напротив: нарушенный контракт может стать причиной и увольнения, и негативных отзывов вовне. Причем «нарушением» сотрудник может считать свои неоправданные ожидания – например, он не получил карьерного роста и решил, что в организации повышают не самых компетентных сотрудников, а тех, кто ближе к руководителю. Работник ощущает себя пострадавшим и транслирует свое недовольство во внешний мир.

Нарушить психологический контракт организация может из-за стремления к эффективности. Этот тренд можно увидеть по всему миру. Компании хотят от сотрудников большей гибкости, уделения работе большего количества времени, усилий и навыков. Но одновременно они постепенно сокращают гарантии, которые когда-то считались традиционными, то есть входили в психологический контракт.

Теперь от сотрудников ожидается, что они будут отдавать больше времени, результатов, навыков и возможностей, в то время как они получают меньше карьерных возможностей, по трудоустройству, гарантий занятости и т. д.[45]

Например, перестало быть нормой пожизненное трудоустройство, даже если сотрудник на него рассчитывает. Долгосрочный наём еще можно увидеть в Японии, но европейские и американские компании его давно не практикуют. Фактически современные работники больше не имеют гарантий занятости, уверенности в карьерных возможностях: идет переход ко все более прекариатным отношениям по Стэндингу[46]. И такие изменения становятся важным фактором снижения удовлетворенности психологическим контрактом со стороны сотрудников.

Я наблюдал, как крупная сербская компания выводила часть работников ремонтных служб на аутсорсинг. Как и везде, это был вопрос эффективности. Они не относились к ключевому персоналу, и потому их перевели в новую фирму, которая теперь передавала их внаем основной компании. Для людей переход стал колоссальной трагедией. Они всегда очень глубоко идентифицировали себя с головной компанией, считали себя ее частью. А теперь им нужно было перестроиться. Их принадлежность, идентичность компании получила очень серьезный удар – психологический контракт оказался нарушен организацией. Их прежние коллеги, оставшиеся работать на прежних условиях, формально стали для них клиентами, из-за чего появилась напряженность в отношениях. Компания решала вопросы эффективности, а работники видели несправедливость: им сократили привычный соцпакет и гарантии, их стало гораздо легче сократить, они перестали быть частью своей организации.

То же самое происходило в российских компаниях, когда они выводили в дочерние или в самостоятельные предприятия непрофильные производства – уборщиц, ремонтников, энергетиков, сотрудников охраны, транспортных отделов? организации питания, зоны отдыха. В выделенной организации с сотрудниками фактически заключался другой психологический контракт и у них складывалась иная приверженность. Причем далеко не всегда такие важные для работников изменения проходили ради настоящей эффективности. Часто речь шла скорее о формальных показателях, необходимых для повышения инвестиционной привлекательности компании и выхода на рынки IPO – чтобы показать ее правильную структуру, минимальные расходы на непрофильные составляющие.