Трудовые будни: От выживания к вовлеченности

Люди, как правило, очень болезненно переносят нарушение компанией психологического контракта. Кристина Маслач и Вильмар Шауфели утверждают, что такая ситуация может приводить даже к выгоранию. Но, разумеется, есть и другой выход для сотрудника: покинуть компанию, которой он больше не может доверять, и больше не возвращаться в нее.

Нарушение психологического контракта, скорее всего, – попадание к выгоранию, потому что это подрывает выбор взаимности, который имеет решающее значение для расходов[47].

Крупные кризисы дают долгосрочный опыт и компаниям: многие понимают, насколько важна надежность работы и как велика в этом роль психологического контракта с персоналом. Еще в 2008 г. ради сохранения эффективности многие работодатели вынуждены были увольнять сотрудников. Я сам участвовал в проектах, целью которых была помощь компаниям в смягчении эти процессов, добавлении в них хотя бы небольшого компонента поддержки для работников.

А некоторые организации проводили сокращения быстро и не особенно беспокоились о «гуманистических тонкостях». Как говорится, массово увольняли по SMS. Но когда общий спад закончился, эти работодатели столкнулись с последствиями нарушения психологического контракта. Они испортили свой имидж на рынке труда, а потому в 2009–2010 гг., во время роста, испытывали серьезные трудности с наймом.

И когда российские компании столкнулись с аналогичными проблемами в 2014 г., то уже предпочитали договариваться с сотрудниками, а не увольнять их. Это и было соблюдением психологического, а не формального контракта, оправданием ожиданий, а не обязанностью. Компании договаривались с персоналом об изменении системы мотивации ради экономии и выживания, но зато без массовых увольнений. Например, о сокращении премии на ближайшие полгода и ее возможной компенсации после преодоления кризиса. Кто-то все же уходил, но основная масса соглашалась, поскольку это было в рамках их ожиданий, было справедливым.

Сегодня я тоже наблюдаю, что многие компании не спешат сокращать персонал, а, наоборот, стараются не упустить интересных кандидатов на рынке труда, если они там появились из-за кризиса. То же касается аутсорсинга или создания дочерних компаний: производственные организации помнят, как сложно восстанавливать эти вспомогательные службы. Сегодня гораздо больше противоположных примеров: компании уделяют повышенное внимание техобслуживанию, снова запускают литейные цеха и возвращают из аутсорсинга ремонтные службы, чтобы увеличить срок работы оборудования или иметь возможность самостоятельно производить заменители ставших дефицитными запчастей.

4. Инициативность и непрерывное развитие, внутреннее и внешнее

Метафора из литературы об инициативности

Классический литературный пример безынициативной личности – Илья Обломов, герой романа Гончарова. Сложно ожидать вовлеченности от сотрудника, который, как Обломов, не любит, когда его «жизнь трогает».

– Ах!.. – произнес Обломов, махнув рукою.

– Что случилось?

– Да что: жизнь трогает!

– И слава богу! – сказал Штольц.

– Как слава богу! Если б она все по голове гладила, а то пристает, как, бывало, в школе к смирному ученику пристают забияки: то ущипнет исподтишка, то вдруг нагрянет прямо со лба и обсыплет песком… мочи нет![48]

Инициативность – «топливо» и «индикатор» вовлеченности. Когда я набираю специалистов на практику в ЭКОПСИ, то обязательно учитываю, есть ли у них внутренний огонь, стремление к чему-то новому. Сложнее всего с этим у опытных работников, не новичков. Состоявшиеся специалисты обычно увлечены работой на приемлемом для большинства компаний уровне: она им точно не противна, но для нас этого мало. Когда кандидат безынициативен, у него не работает этот «мотор»: «А почему бы не сделать больше и не попробовать иначе решить задачу?» А без инициативности не может быть вовлеченности.

Сегодня сложно найти компанию, которая бы не указывала инициативность как важное качество для сотрудников или кандидатов на работу. Такие характеристики, как самостоятельность, активность, настойчивость, включают в модели компетенций, используют для поиска лучших кандидатов, отбора в кадровый резерв, развития и обучения персонала. Именно таких сотрудников компании хотели бы иметь и таких кандидатов ищут.

Инициативность – топливо и индикатор вовлеченности