Трудовые будни: От выживания к вовлеченности

При всем разнообразии определений вовлеченности, практически все исследователи сходятся на том, что вовлеченный сотрудник должен быть проактивен, то есть делать больше, чем от него формально требуется. Следуя схеме «ЭКОПСИ Консалтинг», повторимся: инициативность – одновременно и топливо, и индикатор составных частей вовлеченности. Полноценная увлеченность работой невозможна без инициативы: увлеченный человек всегда способен и желает делать больше, чем предписывают его должностные инструкции. И не бывает безынициативной приверженности компании. По-настоящему приверженный сотрудник обязательно самостоятельно расширяет зону своей ответственности – замечает проблемы, прикладывает усилия для их разрешения.

Безынициативный работник может быть только «теплым», но не «горячим»: ему будет нравиться работа, но не более. Он будет хорошо относиться к компании, но не будет ей по-настоящему предан. Это не вовлеченность.

И инициативность всегда деятельна: это не только личные качества сотрудника, но и их внешние проявления. Увлеченность работой и приверженность компании через инициативу всегда выражаются очень наглядно: сотрудник ищет и внедряет более эффективные практики, всегда готов сделать «дополнительный шаг» для успеха компании.

Инициативность выражается и в непрерывном развитии – внутреннем и внешнем. Если человек увлечен своим делом, он всегда будет стремиться к большему, пытаться освоить нечто новое. То же состояние потока невозможно без постоянных попыток выйти за пределы своих знаний.

Наглядность инициативы помогает руководителю оценить увлеченность сотрудника работой и его приверженность компании. То есть увидеть наличие у него вовлеченности. И наоборот: если инициативности нет и сотрудник не готов активно проявлять свои навыки и положительное отношение к компании, то и вовлеченности у него нет.

Схема инициативности ЭКОПСИ

С точки зрения вовлеченности минимально допустимый уровень инициативы сотрудника – отсутствие сопротивления. Например, когда компания приглашает работника на какое-то мероприятие, он не противится и приходит. Такое поведение сложно назвать активным, но с ним еще можно работать. Если человек сопротивляется, старается по возможности увильнуть от подобного, то его точно нельзя назвать инициативным и вовлеченным. Если же человек проявляет активность, сам предлагает организовывать мероприятия, которые важны для компании и ее успеха, – это полноценная инициативность.

Максимально допустимый уровень инициативности сотрудника во многом зависит от организационной культуры. Например, культура правил дает меньше простора активности и быстро ее гасит: многочисленные и подробные регламенты препятствуют почти любым новшествам, кроме прямо поощряемых руководством. Очень яркий пример подобного я наблюдал, когда филиал западной компании перешел под управление российского холдинга, который немедленно начал внедрять свои стандарты – все формализовывать и бюрократизировать. Довольно скоро работники перестали проявлять инициативу. Вернее, они ее только демонстрировали, продолжив писать рацпредложения, но уже выхолощенные, касающиеся мелких улучшений техпроцесса и безопасности труда. Культуры силы или успеха, напротив, инициативу поощряют, хотя часто понимает ее по-разному.

Мы выделяем три компонента инициативности: самостоятельность, активность и настойчивость (рис. 28).

Рис. 28. Инициатива

Самостоятельный работник – тот, которого не надо контролировать в его зоне ответственности. Противоположное качество – отношение к работе по принципу «если меня никто не контролирует, буду сидеть и ничего не делать».

Активность касается более широкой области: это готовность взять на себя решение вопросов, за которые никто другой не берет ответственности. Активный сотрудник легко выходит за границы своих должностных обязанностей, если это необходимо для дела. Он не боится пробовать новое, даже если не должен этого делать.

Настойчивость предполагает, что сотрудник не бросит задачу, которую начал, и доведет дело до конца. Его не останавливают затруднения, он ориентирован на конечный результат.

Проявления самостоятельности зависят от культуры

Декларируют поощрение самостоятельности и инициативности сотрудников практически все компании. Но на деле очень многое зависит от корпоративной культуры. Например, в условиях предельно жесткой бюрократии любая инициатива наказуема, а самостоятельность не одобряется. Конечно, такие крайности встречаются очень редко. Да и можно ли то отношение к труду, которое поощряется в таких культурах, назвать вовлеченностью?