Трудовые будни: От выживания к вовлеченности

Если в вовлеченности отдельного сотрудника важную роль играет непосредственный руководитель, то на компанию в целом сильно влияет отношение генерального директора, высшего должностного лица. Важно, какую организационную культуру он формирует, насколько вовлеченность приоритетна для него и не спустил ли он эту задачу на уровень эйчар-служб.

Вовлеченность должна быть встроена в реальную культуру компании, которая транслируется и поддерживается примером первых лиц. Она не может существовать иначе. Чтобы генеральный директор мог подать хороший пример и демонстрировать правильное отношение к вовлеченности сотрудникам, часть задач он должен решать сам, без делегирования.

Еще раз подчеркнем, что это список задач из зоны ответственности высшего руководства компании. Они могут и должны быть поддержаны снизу, но никакие действия нижних уровней власти не смогут полностью компенсировать бездействие генерального директора.

1. Руководитель должен принять ответственность за вовлеченность персонала на себя, а не отдавать ее эйчар-подразделениям. Неучастие высшего должностного лица компании резко снижает эффективность этой работы.

2. Только руководитель и топ-менеджмент могут создать достоверную картину будущего компании и рассказать о ней персоналу. Для работников важно знать, куда движется компания, какой она будет через несколько лет, как с этим связаны меры по укреплению вовлеченности. И это задача постоянная. Каждый раз, когда меняются обстоятельства, руководитель должен объяснять, как это отразится на компании – сохранится ли ее стратегия или будет пересмотрена, не будет ли потрясений.

3. Руководитель должен обеспечить внедрение правильных эйчар-технологий, которые должны не блокировать развитие вовлеченности персонала, а поддерживать ее. Все, что относится к целостному эйчар, где сотрудник взаимодействует с компанией по значимым вопросам, должно быть выстроено с учетом поддержки вовлеченности.

4. Руководитель должен относиться к управлению вовлеченностью как к системной работе, а не одноразовому мероприятию. Это не участие в тимбилдинговом семинаре, а часть его постоянных обязанностей.

5. Руководитель должен постоянно следить за опытом других компаний в работе с вовлеченностью, использовать самые современные успешные практики. Поскольку и эта область активно развивается и компании, которые работают с вовлеченностью, явно находятся на высоком уровне развития культуры труда и трудовой мотивации, обмениваться опытом с коллегами-руководителями будет взаимно полезно.

6. Руководитель должен использовать обратную связь от рядовых сотрудников. Это полезно и для его понимания ситуации, и для вовлеченности работников, и для управленцев, которые получают наглядный пример.

7. Руководитель должен внедрять политику открытых дверей в компании, то есть сокращать дистанцию власти по мере развития организационной культуры.

8. Руководитель должен обеспечить социально-ответственную политику компании, на которую она будет опираться для поддержки вовлеченности. Организация должна создать правильное отношение к окружающему миру и будущему, которое сотрудники будут готовы разделять и потому реализовывать свою приверженность компании.

Корпоративная социальная ответственность – очень важный ресурс для вовлеченности. Если компания активно загрязняет окружающую среду, а руководство не считает это проблемой, приверженность персонала страдает. Когда сотрудник в городе присутствия своего предприятия обнаруживает, что вода из-под крана пахнет керосином, а соседи жалуются, что «опять от вашего завода принесло плохой запах», ему сложно гордиться местом своей работы. Напротив, есть много примеров, как компании получают пользу от помощи городу и окружающей среде. Отремонтированные детские площадки, профильные школьные классы находят отклик у сотрудников – они с гордостью рассказывают, что работают в такой ответственной компании.

Особенно заметно работает этот компонент в компактных пространствах, где жители города и предприятия между собой тесно связаны. Но и в мегаполисах для значительной части персонала, особенно молодежи, ценность социальной ответственности очень высока. Для молодого поколения важно работать не только ради денег: не менее значимо быть причастным к достойной организации. Поэтому наглядные подтверждения социальной ответственности компании – отремонтированная площадка, впечатления от новой школы, положительные отзывы соседей – укрепляют приверженность ей.

Годовой цикл и жизненный цикл сотрудника