Трудовые будни: От выживания к вовлеченности

Изменения в приоритетах сотрудников необходимо учитывать при анализе результатов исследований. Так можно понять, стала ли конкретная тема действительно больной или, наоборот, она хорошо отработана. Например, самыми недовольными системой карьерного продвижения оказываются работники компании, которые относятся и к возрастной категории, и к «группе стажа», когда карьера становится наиболее актуальной. Это означает, что проблема острая и ее обязательно нужно решать: претензии высказывают те сотрудники, для которых этот вопрос очень важен.

Неоднородность персонала приводит к разной реакции на одни и те же управленческие решения. Кроме того, шаги в рамках годового цикла управления вовлеченностью обычно ориентируются на конкретные категории, то есть затрагивают сотрудников в разной степени. Компания, с которой я работал, подняла зарплаты сотрудникам рабочих специальностей, чем компенсировала их недовольство, связанное с инфляцией. Рабочие были самыми недоплаченными, а потому самыми уязвимыми при удорожании базовых товаров. Но это повышение не коснулось инженерно-технических работников, из-за чего недовольство начало проявляться у них. Так что в следующем году компания будет решать проблему с другой группой персонала, чтобы не растерять квалифицированных специалистов.

И это нормальная ситуация: не получится инвестировать «во все хорошее против всего плохого». Результаты исследований помогают найти сильные и слабые зоны вовлеченности, определить, для каких групп сотрудников они наиболее важны и рискованны. Руководители выясняют, чем недовольны рабочие, линейные руководители, бригадиры, сотрудники среднего звена, офисные работники, что мешает им быть вовлеченными. То же самое можно отслеживать по стажу сотрудников и по возрасту.

За время прохождения своего жизненного цикла сотрудник формирует собственный образ компании, который влияет на его приверженность, – абстрактное представление об организации постепенно наполняется личными впечатлениями и смыслами. Формируется собственный опыт – позитивный или негативный. Поэтому работу с жизненным циклом сотрудника часто понимают как работу с его опытом – с тем, как накапливается, трансформируется и сортируется его набор впечатлений о работодателе. Формирование правильного личного опыта – важный ресурс для вовлеченности. Положительный опыт со временем создает все более устойчивую взаимосвязь, идентичность сотрудника с организацией. А компания может влиять на этот процесс.

Во время исследований мы часто задаем сотрудникам вопросы о том, что наиболее значимое происходило за время их работы в компании – что запомнилось, что создает представление о личной истории. Нужно учитывать, что большинство видов работ и в офисе, и на производстве достаточно однотипные. Это циклично повторяющийся процесс, а нечто по-настоящему новое случается довольно редко. Переходы к более сложной работе или в другую категорию случаются, но все же бóльшую часть времени сотрудник делает что-то похожее. Поэтому когда работник пытается восстановить свою историю, то вспоминает не рутину, а наиболее значимые события.

Сотрудник упоминает конкретные события, существенные маркеры, которые формируют его представление о том, через что он прошел и каким опытом обладает. Маркеры могут быть личными – перешел на новую позицию. Но они же могут быть и привязаны к событиям, которые затрагивали всю компанию. И эти общие события работники легче запоминают, если организация создала этот правильный опыт, закрепила его: «мы запустили новые цеха», «мы выросли из маленькой компании и стали крупным игроком на рынке». Сотрудники преломляют эти события через личный опыт. Рост компании для них означает «нас стало много, и я перестал узнавать людей в офисе».

Компания же может помочь создавать и закреплять такие маркеры. Во-первых, все новые значимые события делаются общеизвестными, яркими, заметными каждому. Во-вторых, прошлые события фиксируются в подходящем формате, так собирается общая история компании.

Организации по-разному решают эту задачу. Одни пишут книги «История нашей компании» – и включают выдержки из нее в инструкции для новичков. Другие собирают историю на сайте. Третьи – что особенно актуально для производственных компаний – открывают собственные музеи. Туда приводят новых сотрудников в рамках программы адаптации и школьников – чтобы привлечь их в профильный вуз и в дальнейшем – на работу. Отметим, что корпоративное музейное направление сейчас переживает ренессанс. Это уже не прежние пыльные скучные помещения: компании привлекают специалистов по организации впечатлений в выставочном пространстве, которые создают яркие образы.