Трудовые будни: От выживания к вовлеченности

Позитивный личный опыт сотрудника полезен компании даже после его увольнения. Это уже часть его собственной истории, положительным отношением к которой он делится с окружающими. Если он говорит «я рад, что в моей жизни было это», то образ компании на рынке труда укрепляется. Если говорит противоположное – репутация страдает. С бывшими сотрудниками «ЭКОПСИ Консалтинг» мы нередко собираемся и вспоминаем общее прошлое. По моим наблюдениям, время работы в компании в их жизненном опыте встроено позитивно – как то, чем гордятся, даже демонстрируют окружающим, а не вытесняют из памяти.

Вовлеченность во время увольнения и сокращений

Увольнение – одна из самых любопытных тем для исследователя вовлеченности персонала. Казалось бы, какая у сотрудника может быть приверженность компании после ухода? Но реальность не соответствует очевидному ответу. На самом деле работа с вовлеченностью сотрудника начинается еще до найма и не всегда заканчивается с его увольнением. Это постоянный процесс, содержание которого меняется в зависимости от стадии жизненного цикла работника и ситуации, в которой находится организация.

В исследовании, которое проводилось в одной из стран СНГ, мы отслеживали изменение вовлеченности по целому ряду показателей во время большого сокращения персонала. Одни работники уходили сами, других увольняла компания – и эти группы очень ярко отличались друг от друга. У сотрудников, которые увольнялись по своей инициативе, вовлеченность снижалась еще до ухода. У них шло падение показателей приверженности компании, хотя они какое-то время еще продолжали в ней работать. Люди перестраивали свое отношение к компании, ведь они должны были суметь дезидентифицироваться с ней, «освободиться» от нее. Они начинали уделять больше внимания преимуществам других работодателей, фокусироваться на недостатках компании, акцентировать на них внимание.

Конечно, это не означало, что они обязательно уходили врагами. Но им нужно было провести некоторую личностную работу, чтобы отделиться, сепарироваться от организации. Это было для них важно и на уровне личностных смыслов, и самооценки – чтобы не чувствовать вины за уход. Понятно, что их приверженность компании снижалась до минимальных значений и перед увольнением, и после.

А у сотрудников, которые подпадали под сокращение, все было иначе. Удивительно, но у значительной их части вовлеченность росла в момент увольнения и даже сразу после него. Когда мы проводили с ними интервью для уточнения, как такое может быть, они объясняли: «Да, мы сейчас вынуждены уйти, но очень хотели бы вернуться». Сотрудники начинали выше ценить то, что теряют. Они находили больше позитивных характеристик в том, что совсем недавно было привычным в этой компании.

Конечно, в ответах сказывался и элемент социальной желательности. Уволенные сотрудники надеялись, что их позовут назад, когда ситуация изменится, а «неправильные», по их мнению, ответы могли бы помешать этому. Но мы делали поправку, поскольку анализировали не только прямые ответы, но и личностные характеристики.

Все работает несколько иначе, когда компания увольняет сотрудника за нарушение важнейших правил, пересечение условной красной линии. В каждой организации есть список проступков, которые означают грубое нарушение человеком психологического контракта. И когда компания увольняет такого сотрудника, она отправляет с ним послание о себе во внешний мир – что не будет мириться с таким поведением. Например, «пьющие сотрудники сразу теряют работу». Или «кто нарушает правила трудовой этики, не будет здесь работать».

Уволенные будут выходить в мир с негативным опытом работы, но это даже помогает положительному образу компании. Если пойманные на пьянстве или хищениях работники оказываются за воротами, то их недовольство говорит о том, что организация не терпит такого поведения, и это положительно представляет ее на рынке труда. Это значит, что в компании есть определенный порядок и правила, которые обязательны для всех. Вот поэтому послание должно быть абсолютно однозначным. Понятно, что в некоторых случаях причину увольнения нельзя обнародовать слишком откровенно, но даже тогда следует позаботиться о том, как все будет выглядеть в дальнейшем.

Я знаю компании, в которых алкоголь до сих пор считается такой красной линией, – выпившим сотрудник не должен приходить на производство. Если же у руководства есть сомнения, работника проверяют на содержание алкоголя в крови и, если обнаруживают, сразу увольняют. Никто не разбирается – это красная линия.

Во многом нетерпимое отношение к алкоголю в российских компаниях – наследство советской субкультуры пьянства на производстве, которая была очень распространена до перестройки, но сохранилась и в 90-е. Многие организации пережили очень серьезные проблемы из-за этого, пьянство приходилось искоренять с большими усилиями. Поэтому увольнение – дополнительный сигнал и будущим и нынешним работникам о том, что компания по-прежнему нетерпима к алкоголю на рабочем месте.