Читаем Unknown полностью

Рисунок 6. также иллюстрирует сложность проведения семинара по планированию 1М. В распоряжении разработчика семинара имеются различные ресурсы, которые необходимо тщательно интегрировать, чтобы сделать семинар продуктивным. К ним относятся: персонал, включая фасилитатора, оператора компьютера и другой вспомогательный персонал; различные методы, которые могут быть объединены для обеспечения процесса коллективного опроса; компьютеры, программное обеспечение и периферийные дисплеи; оборудование и расположение комнаты поддержки принятия решений. При проектировании семинара необходимо объединить их в сложную систему, позволяющую одновременно решать три типа задач, связанных с проблемой и участниками. Особую сложность представляет проведение семинара ведущим, который должен обеспечить координацию ресурсов для эффективного и рационального использования времени участников в течение всего семинара; второй возможности сделать это правильно, скорее всего, не будет!

5. ВЫВОДЫ

Работа групп участников, пытающихся решить сложные проблемы, может быть более продуктивной, если уделить должное внимание пяти взаимосвязанным компонентам: группе, фасилитатору, методам, компьютерной поддержке и комнате поддержки принятия решений. Эти компоненты являются центральными в концепции 1М. Практика 1М рассматривается с различных точек зрения. Анализ деятельности, составляющей наиболее широкую перспективу - полного вмешательства 1М, - иллюстрирует шаги, связанные с планированием и проведением такого вмешательства. На более высоком уровне необходимо тщательно продумать процесс коллективного исследования; такой процесс позволяет фасилитатору направлять группу на применение последовательности методов для изучения сложного вопроса. Были рассмотрены аспекты сложности, которые рассматривает 1М. Они описываются как ситуационная, когнитивная и плюралистическая сложность; считается, что 1М пытается затронуть все три аспекта. Однако отмечается, что сложность самого подхода 1М означает, что к профессиональному вмешательству не следует приступать легкомысленно, не уделяя должного внимания необходимым ресурсам и множеству видов деятельности.

 

ЧТО ЭТО ЗА ШТУКА ТАКАЯ - КРИТИЧЕСКОЕ СИСТЕМНОЕ МЫШЛЕНИЕ?

 

Джеральд Миджли

Центр системных исследований, Факультет систем и наук об управлении Университет Халла

 

ВВЕДЕНИЕ

В данной статье речь идет о критическом системном мышлении (КСТ) - исследовательской перспективе, которая, как утверждается, включает в себя три основополагающих принципа. К ним относятся:

- критическое осознание - анализ и переосмысление принятых на веру предположений, а также условий, которые их порождают;

- освобождение - обеспечение того, чтобы исследования были направлены на "улучшение", определяемое временно и локально, с учетом вопросов власти (которые могут повлиять на определение); и

- методологический плюрализм - теоретически последовательное использование различных методов исследования, осознание их достоинств и недостатков для решения соответствующих разнообразных задач.

Идея о том, что в КСТ существует три направления, была введена в литературу Флудом и Джексоном (1991(a), однако приведенные выше определения являются моими собственными. Они неизбежно слишком упрощают круг вопросов, считающихся важными для критических системных мыслителей, но полезны для обозначения общих интересов, преследуемых сторонниками этой перспективы.

Итак, в названии этой статьи задается вопрос: "Что же это за штука такая - CST?". Я сразу же отвечу: "Такого понятия не существует". В литературе предлагается множество различных точек зрения на КНТ. Однако всех их объединяет интерес к вопросам, касающимся и окружающим природу вышеуказанных обязательств. Однако единого мнения по поводу их определения не существует. Более того, разные авторы выработали совершенно различные трактовки и продолжают развивать свои идеи в общении с другими. Поэтому КНТ можно рассматривать как развивающийся дискурс вокруг ряда тем, которые считаются важными для значительного числа специалистов-практиков в области систем. Термин "дискурс" является здесь центральным, поскольку он подчеркивает динамизм и постоянное развитие, а не застой окончательного определения.

 

Следовательно, излагаемый мною в данной статье взгляд на КНТ следует рассматривать скорее как дальнейший вклад в этот дискурс, чем как изложение окончательной позиции. Аналогичным образом я буду относиться и к работам других авторов. Я намерен сосредоточиться на одном конкретном видении КНТ (представленном в ряде мест Флудом и Джексоном, но наиболее заметном в Flood and Jackson, 1991 (a)) и выделить некоторые проблемы в их аргументации, которые, по моему мнению, требуют дальнейшего внимания. Затем я буду опираться на более ранние работы Черчмана (например, 1979) и Ульриха (например, 1983), чтобы доказать возможность решения этих проблем. В результате возникнет иное видение КНТ.

Перейти на страницу:

Похожие книги

Практика управления человеческими ресурсами
Практика управления человеческими ресурсами

В книге всемирно известного ученого дан подробный обзор теоретических и практических основ управления человеческими ресурсами. В числе прочих рассмотрены такие вопросы, как процесс управления ЧР; работа и занятость; организационное поведение; обеспечение организации управления трудовыми ресурсами; управление показателями труда; вознаграждение.В десятом издании материал многих глав переработан и дополнен. Это обусловлено значительным развитием УЧР: созданием теории и практики управления человеческим капиталом, повышенным вниманием к роли работников «передней линии», к вопросам разработки и внедрения стратегий УЧР, к обучению и развитию персонала. Все эти темы рассмотрены в новых или существенно переработанных главах. Также в книге приведено много реальных примеров из практики бизнеса.Адресовано слушателям программ МВА, аспирантам, студентам старших курсов, обучающимся по управленческим специальностям, а также профессиональным менеджерам и специалистам по управлению человеческими ресурсами.

Майкл Армстронг

Деловая литература / Деловая литература / Управление, подбор персонала / Финансы и бизнес
Наемные работники: подчинить и приручить
Наемные работники: подчинить и приручить

Сергей Занин — предприниматель, бизнес-тренер и консультант с многолетним опытом. Руководитель Пражской школы бизнеса, автор популярных книг «Бизнес-притчи», «Как преодолеть лень, или Как научиться делать то, что нужно делать», «Деньги. Как заработать и не потерять».Благодаря его книгам и тренингам тысячи людей разобрались в собственных амбициях, целях и трудностях, превратили размытые желания «сделать карьеру», «стать успешным», «обеспечить семью», «реализовать себя» в ясную программу последовательных действий.В новой книге С. Занина вы найдете ответы на вопросы:Почему благие намерения хозяев вызывают сопротивление персонала?Как сократить срок окупаемости работников?Почему кнут эффективнее пряника?Как платить словами вместо денег?Есть ли смысл в программах «командостроительства»?Чем заняты работники, когда их не видит хозяин?Как работники используют слабости хозяина?Почему владелец бизнеса всегда умнее своих работников?К какому типу хозяина или работника вы относитесь?Суждения, высказанные в книге, могут вызвать как полное одобрение, так и неприязнь к автору. Это зависит от того, кем сегодня является читатель — наемным сотрудником или владельцем бизнеса.Сайт Сергея Занина — www.zanin.ru

Сергей Геннадьевич Занин , Сергей Занин

Деловая литература / Карьера, кадры / Маркетинг, PR / Управление, подбор персонала / Финансы и бизнес