Вы или вас: профессиональная эксплуатация подчиненных. Регулярный менеджмент для рационального руководителя

Основная ошибка. Поощрение или наказание подчиненного приводят к формированию предвзятого отношения. В свою очередь это разделяет коллектив на «отличников», которым прощается если не все, то многое, и «двоечников», которым невозможно получить поощрение, но очень легко – наказание, а в лучшем случае – игнорирование со стороны руководителя. Последствия влияния таких взаимоотношений как на моральный климат, так и на эффективность работы сотрудников очевидны.

Ключевое условие эффективного применения. Соблюдение правила «хвалим публично, наказываем наедине». Правило это не является догмой и, безусловно, бывают ситуации, в которых оно соблюдаться как раз и не должно. Например, если руководителю брошен публичный вызов, то в некоторых случаях на него необходимо отвечать сразу. Оговорку же «в некоторых случаях» я использовал не случайно, дело это чрезвычайно тонкое, и бывает, что, наоборот, руководителю правильнее игнорировать вызов, вместо того чтобы идти на поводу у подчиненного.

Основная ошибка. Разнообразные нарушения этого правила, что не только снижает эффективность применения компетенции «Оперативное лидерство», но и приводит к разнообразным перекосам в представлениях подчиненных.

Выгоды целенаправленного развития компетенции. Используя эту компетенцию, вы снижаете внутреннее сопротивление управлению поступками, повышаете уровень лояльности и, как следствие, формируете большую самостоятельность и ответственность ваших подчиненных. Кроме того, вы получаете гораздо большее удовольствие от своей работы. Считать ли этот результат дополнительным по отношению к увеличению эффективности эксплуатации подчиненных либо основным, дело ваше. Но вы избавите себя от тех психологических травм, которые во множестве получает руководитель в процессе эмоциональных взаимодействий со своими подчиненными.

Компетенция «Техники коммуникации»

Назначение компетенции. Обеспечить руководителя хорошими возможностями для гибкого применения всех прочих управленческих компетенций. Попробуйте найти в перечне ту, для применения которой не было бы желательно умение правильно общаться. Разве что для компетенции «Выработка решений», да и то если вы собираетесь заниматься этим делом в одиночестве, полагая неуместным привлечение подчиненных.

Ключевое условие эффективного применения. Переход от социальных навыков к профессиональному уровню. Под «социальным уровнем» принято понимать тот сплав врожденных способностей, опыта общения и поведенческих привычек, который формируется у любого человека. Есть люди, у которых эта компетенция хорошо поставлена от природы, но, как и прочих гениев, их очень мало. Всем же остальным весьма полезно будет структурировать и армировать свой ценный опыт профессиональными техниками. Например, освоить методики активного слушания, технику работы с разными видами вопросов и различные способы формирования нужного спектра межличностного контакта.

Основная ошибка. Руководители довольствуются своими природными способностями, либо внутренне полагая этот уровень достаточным, либо считая, что все тяготы организации эффективной межличностной коммуникации должны нести подчиненные.

Выгоды целенаправленного развития компетенции. Они, с одной стороны, просты и понятны, с другой – трудно преувеличить их значимость для расширения возможностей использования всех остальных управленческих компетенций.

Компетенция «Коучинг»

Назначение компетенции. Оказание содействия подчиненным в формулировке и достижении каких-либо целей. Например, в освоении определенных навыков или решении конкретных рабочих задач. Изученные методики зачастую нуждаются в индивидуальной подгонке, тонкой настройке, благодаря которым сотрудник сможет быстро включить в свой арсенал новые инструменты и выйти на рабочий режим. Кроме того, коучинг оставляет больше шансов тому, что новые знания вообще будут использованы на практике.

Может создаться ложное представление о том, что коучинг дублирует те задачи в области обучения сотрудников, которые должны решаться силами HR-специалистов.

На самом же деле коучинг должен либо дополнять их работу, либо применяться к тем индивидуальным и локальным задачам, которые не попадают под общекорпоративную «HR-гребенку».

Ключевое условие эффективного применения. Коучинг, как и все прочие технологии, имеет свои правила и принципы, их знание является обязательным условием для использования этого тонкого, но очень травмоопасного инструмента.